Română (România)
English Dutch French German Italian Japanese Portuguese Romanian Russian Spanish

news blog logo
news menu leftnews menu right
Home Biblioteca Bioterra Lucrari licenta FORTA DE MUNCA PROFESIONALA DIN AGRICULTURĂ

FORTA DE MUNCA PROFESIONALA DIN AGRICULTURĂ PDF Imprimare Email
Scris de Administrator   
Luni, 23 Mai 2011 23:23
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1    FORŢA DE MUNCĂ – FACTOR PRINCIPAL AL PRODUCŢIEI AGRICOLE
1.1. Definiţia forţei de muncă şi a pieţei muncii
1.1.1. Forţa de muncă - obiect de studiu al pieţei muncii
1.1.2. Stratificarea pieţei forţei de muncă
1.1.3. Caracterizarea pieţei forţei de muncă din România
1.2. Clasificarea forţei de muncă
1.2.1. Principii şi sisteme de clasificare a forţei de muncă
1.2.2. Clasificarea ocupaţiilor în România
1.2.3. Clasificarea ocupaţiilor din agricultură
1.3. Cererea şi oferta de forţă de muncă
1.3.1. Definirea cererii şi ofertei de forţă de muncă
1.3.2. Caracteristicile cererii şi ofertei de forţă de muncă în România
              
 CAPITOLUL 2.   INDICATORI UTILIZAŢI ÎN CARACTERIZAREA FORTEI DE MUNCA
2.1. Indicatori utilizaţi în caracterizare ai forţei de muncă
2.2. Indicatori de apreciere ai ocupării forţei de muncă
2.2.1. Ratele de ocupare ale forţei de muncă
2.2.2. Numărul, structura şi dinamica salariaţilor
 
CAPITOLUL 3. FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ ÎN DOMENIUL AGRICULTURII, PISCICULTURII ŞI PESCUITULUI, SILVICULTURII ŞI INDUSTRIEI ALIMENTARE
 3.1. Obiective prioritare în formarea profesională
 3.2 Scopul activităţii de formare în domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare
 3.3 Rolul programelor de formare profesională organizate în reţeaua Agenţiei Naţionale de Consultanţă Agricolă
3.4 Situaţia actuală a ocupaţiilor din agricultură în România
3.5 Structura programelor de FPC – ANCA – OJCA
3.6 Aria curriculară în domeniul agriculturii
 
CAPITOLUL 4. STRATEGII PRIVIND FORMAREA ŞI OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ ÎN AGRICULTURĂ
4.1. Strategii privind formarea forţei de muncă în agricultură
4.1.1. Strategii privind asigurarea formării profesionale la nivel european
4.1.2. Strategii privind asigurarea formării profesionale în România
4.2. Strategii privind ocuparea forţei de muncă în agricultură
4.2.1. Strategii privind ocuparea forţei de muncă la nivel european
4.2.2. Strategii privind ocuparea forţei de muncă în România
CAPITOLUL 5       CONCLUZII ŞI PROPUNERI
BIBLIOGRAFIE
 
 
 
 


                    INTRODUCERE

           Formarea şi funcţionarea pieţei muncii este unul din procesele  complexe ale tranziţiei la economia de piaţă ale României, care presupune reconsiderarea bazelor teoretice ale politicilor de formare şi ocupare a forţei de muncă şi ale mecanismelor de reglare a cererii şi ofertei acesteia.
          Agricultura reprezintă unul din sectoarele importante ale economiei româneşti în care îşi desfăşoară activitatea o pondere importantă a populaţiei ocupate. Una din cerinţele integrării României în U.E. este tocmai reducerea gradului de ocupare al populaţiei în agricultură şi transferul forţei de muncă de la activităţile agricole către cele non-agricole. Acest lucru presupune o evaluare a instruirii, a calificării şi a abilităţilor ce caracterizează forţa de muncă, dar şi găsirea unor soluţii de instruire continuă care să contribuie la o mai bună calificare şi adaptare a acesteia la cerinţele pieţei.

 

          Corelatia intre pregatirea profesionala si succesul in cariera este una foare stansa,formand o relatie de interdependenta.De aceea este foarte important ca fiecare dintre noi sa fie pregatit profesional intr-un domeniu ce reprezinta un adevarat punct de interes ,daca nu o pasiune.In acest fel suntem dispusi sa ne perfectionam in mod constant chiar continuu in domeniul respectiv, prin aceasta avad sanse foarte mari de a a avea o cariera de succes si a ne pune in valoare aptitudinile.Alegerea profesiei este una dintre cele mai importante decizii din viata unei persoane iar ca urmare a acestei alegeri survine succesul sau insuccesul.
          Pregatirea profesionala,semnificatii si metode de dobandire a acesteia
          Pregatirea profesionala urmata de o dezvoltare profesionala continua trebuie sa constituie o prioritate atăt pentru organizatie, căt si pentru salariat, din dorinta comuna de a face performanta.
          Pregatirea profesionala este un proces de instruire pe parcursul caruia participantii dobăndesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente. Spre deosebire de pregatire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, avănd drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atăt in raport cu pozitia actuala, căt si cu cea viitoare.
          Existenta unor angajati care nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile care au loc in modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna reprezinta o problema care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile in care salariati considerati ani la rănd ca eficienti pe posturile lor isi indeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitatile, iar performantele lor sunt tot mai reduse.
          In toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor au devenit o cerinta a perioadei in care traim. Daca in trecut tinerii care dobăndeau o profesie reuseau, pe baza cunostintelor obtinute in timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazi cunostintele se perimeaza foarte rapid.
In Romănia, perfectionarea este perceputa ca o necesitate, dar nu constituie inca o prioritate. Un program de pregatire profesionala va da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesul programului va depinde de masura in care se stie ce trebuie predat, de ce, pentru cine si in ce mod.
          Obiectivele unui astfel de program rezulta din nevoile interne ale organizatiei si sunt in concordanta cu obiectivele sale generale. Numai in acest mod formarea si perfectionarea profesionala pot fi cu adevarat eficiente, rezolvănd problemele viitorului odata cu cele ale prezentului.
          Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua asupra salariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evităndu-se astfel uzura cunostintelor. In acest scop, trebuie intreprinse urmatoarele actiuni:
- cunoasterea căt mai exacta a cererii de pregatire profesionala si a evolutiei sale;
- informarea celor interesati asupra posibilitatilor de pregatire profesionala;
- organizarea unei evidente clare privind pregatirea profesionala a salariatilor in fiecare organizatie;
- motivarea salariatilor si sprijinirea celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea profesionala;
- identificarea preocuparilor pentru aplicarea celor invatate;
- realizarea unui control al actiunilor de pregatire profesionala;
- coordonarea actiunilor de pregatire profesionala continua, fara a frăna initiativele.
          Pregatirea profesionala se poate organiza sub diverse forme in cadrul firmelor, in unitati specializate sau in institute de invatamănt superior.
Realizatorul programului va incerca sa determine schimbarea in atitudinea cursantilor prin utilizarea metodelor de simulare, prin interpretarea de catre cursanti a unor roluri, prin studii de caz sau jocuri de intreprindere.
          La elaborarea proiectului programului de pregatire profesionala este necesar sa participe diferite compartimente, in functie de specificul activitatii lor. Se vor stabili metodele de invatare, mijloacele de predare, continutul, locul de predare si alte aspecte necesare. Orice combinatie a acestor elemente poate constitui un model de perfectionare profesionala. Fiecare model are o serie de avantaje si de dezavantaje de care se va tine seama in alegerea finala.
          Capacitatea de invatare este influentata de o serie de calitati (cunostinte, nivel general de inteligenta, aptitudini specifice, sanatate, vărsta, oboseala, motivatie) ale celor care se instruiesc.
          Oamenii invata in diferite moduri. Instructorul va tine seama de conditiile concrete in care se face instruirea. Sunt cazuri in care ritmul de asimilare este mai mare la inceput si apoi incetineste. Daca se asimileaza cunostinte noi, ritmul va fi mai lent la inceput si mai rapid dupa acumularea unui anumit nivel de cunostinte.
In elaborarea unui program de pregatire profesionala se va tine seama de numarul orelor si de lungimea cursului, de nivelul de pornire si de sistemul de apreciere a rezultatelor.
          Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui mare numar de metode de pregatire profesionala:
a) Pregatirea profesionala la locul de munca, realizata prin instruire, ucenicie sau prin pregatirea de laborator. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritatilor practice specifice fiecarui post si se realizeaza prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregatirea prin ucenicie la locul de munca permite combinarea pregatirii teoretice cu cea practica, fiind utilizata, in mod frecvent, in cazul persoanelor care desfasoara activitati mestesugaresti. Pregatirea de laborator - unele activitati de pregatire pun accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit comportament. Prin aceasta metoda se studiaza evolutia comportamentului in cursul procesului de invatare, rezultatele obtinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregatirea ulterioara.
b) Pregatirea profesionala in scopul indeplinirii responsabilitatilor functiei. Pentru angajatii care lucreaza in cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau in participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante.
          Participarea, in grup, la elaborarea de proiecte, lucrari si studii are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale, nemaiintălnite de ei păna atunci. In felul acesta, au posibilitatea sa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima si sa o aplice in practica. In acest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a invata cum s-ar putea aborda, in viitor, problemele similare.
          Delegarea sarcinilor. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un salariat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebuie sa-i explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. In cazul folosirii acestei metode, sefii ierarhici trebuie sa constituie exemple de urmat atăt in ceea ce priveste metodele si stilul de munca, căt si personalitatea.



  
           CAPITOLUL 1. FORŢA DE MUNCĂ – FACTOR PRINCIPAL AL PRODUCŢIEI AGRICOLE

          Activitatea economică implică în mod obiectiv factorul muncă ce are ca scop valorificarea resurselor naturale şi monetare în interesul său. Munca se tranzacţionează pe piaţa muncii care, deşi este o piaţă extrem de importantă şi cu existentă înde¬lungată, nu are astăzi o teorie, o explicaţie care să fie una¬nim acceptată.
          Controversele din sfera pieţei muncii cuprind o arie foarte largă de probleme, începând cu termenul, cu denumirea şi cu conceptul ca atare, cu mijloacele şi instrumentele, cu instituţiile şi reglementările existente şi terminând cu rezultatele funcţionării acestei pieţe. În multe cazuri piaţa muncii este considerată imperfectă, rigidă, cea mai regle-mentată, ineficientă, un eşec etc.
          Sfera controverselor se extinde şi mai mult, cuprinzând, pe cale de consecinţă, şi direcţiile de perfecţionare, de sporire a capacităţii de performantă a pieţei muncii. În timp ce unii economişti arată mijloa-cele de perfecţionare şi de sporire a eficienţei pieţei muncii din punc¬tul actual de evoluţie istorică a acesteia, alţi economişti pledează, ca şi alţii de odinioară, pentru dereglementarea pieţei muncii şi aducerea acesteia până în punctul în care forţele cererii şi ale ofertei devin libere sau aproape libere de orice ingerinţe legislative, instituţionale, de stat şi sindicale s. a.
          Competiţia economică tot mai acerbă care se profilează încă de acum pentru viitoarele decenii acutizează şi mai mult nevoile manifestate şi până acum de clarificare a controverselor aparent irecon¬ciliabile din sfera pieţei muncii.
Încercarea şi perseverarea în direcţia abordării şi elucidării disputelor din sfera pieţei muncii reprezintă cu adevărat cheia nu doar pentru perfecţionarea judicioasă a pieţei muncii, dar şi pentru a ne garanta că piaţa muncii este o premisă valabilă, care poate con¬tribui, alături de alte premise şi condiţii la construirea unei societăţi concurenţiale durabile.
          Pentru România această nevoie este la fel de stringentă dacă avem în vedere că tranziţia la economia de piaţă implică clarificări ri-guroase şi coerente în materie de piaţă a muncii. Argumentul că Româ¬nia îşi aliniază legislaţia la cea europeană nu rezistă din nici un punct de vedere. Şi ţările europene au modele foarte diferite de piaţă a mun¬cii, unele mai liberale, altele mai social-democrate, care se cer cunos¬cute împreună cu toate avantajele şi inconvenientele lor, cu toate posi¬bilităţile lor viitoare de dezvoltare.
          Capacitatea pieţei muncii de a satisface aceste exigenţe ale dez-voltării durabile, ale însuşi fenomenului de globalizare este dependen-tă, înainte de orice, de încercarea de clarificare a unora din bazele teo-retice ale pieţei muncii, în special a conceptului de piaţă a muncii.

          1.1. DEFINIŢIA FORŢEI DE MUNCĂ ŞI A PIEŢEI MUNCII
          În literatura de specialitate piaţa muncii este abordată şi definită în baza a două viziuni asupra muncii: prima, care consideră că munca este o marfă, ca oricare alta şi a doua care apreciază că munca este o marfă deosebită de întreaga lume a mărfurilor.
          Potrivit primei viziuni munca este o marfă obişnuită, ca oricare altă marfă. Economiştii definesc sau mai bine zis acceptă definiţia dată de Adam Smith pieţei muncii, respectiv „un proces de vânzare-cumpărare a forţei de muncă prin inter¬mediul salariului”. Aceasta este considerată cea mai pură şi nede¬naturată definiţie a pieţei muncii, fundamentul noţiunii de sistem economic.
          În literatura de specialitate se mai întâlnesc şi alte variante ale definiţiei clasice menţionate mai sus. Aşa de pildă, piaţa muncii este considerată „o relaţie de schimb între angajaţi şi angajatori care întemeindu-se pe instrumente adevărate - preţuri (salarii) - asigură alo¬carea muncii pe meserii şi profesii, pe firme şi regiuni”  . Această definiţie nu se deosebeşte prea mult cea clasică care redă funcţia de alocare a forţei de muncă cu ajutorul salariului.
          Adam Smith în „Avuţia Naţiunilor” defineşte piaţa liberă a muncii  care se caracterizează prin următoarele elemente:
•    Fiecare individ este liber sa îşi aleagă meseria, firma în care va lucra, să hotărască dacă va lucra sau nu, să-şi schimbe locul de muncă fără restricţii, ori de câte ori vrea şi poate, să-şi majoreze beneficiile;
•    În acelaşi timp, patronii sunt liberi să angajeze pe cine vor, iar obligaţiile faţă de solicitanţi se referă la plata salariilor; în acelaşi timp pot recurge la disponibilizarea acestora în momentul în care serviciile unora nu le mai sunt necesare;
•    Indivizii sunt liberi să îşi vândă serviciile lor la preţul cel mai mare, iar patronii sunt liberi să le cumpere la preţul cel mai mic; preţul muncii este stabilit pe piaţă ca raport între cerere şi ofertă;
•    Relaţia patron - angajat este o relaţie impersonală, o relaţie de schimb, eliberată de orice obligaţie sau angajament statutar, în afară de plata salariului;
•    în conformitate cu premisa care stă la baza definiţiei, relaţia patron-angajat devine una impersonală, o relaţie pură de schimb, eliberată de orice obligaţie sau angajament statutar, în afară de plata salariului care rezultă din echilibrul cerere-ofertă.
          A doua viziune consideră munca o marfă specială, distinc¬tă de întreaga lume a mărfurilor. Astfel, în sprijinul acestei teze se aduc cele mai importante atribute ale mărfii - muncă. Iată câteva dintre aces¬te atribute ale muncii:
•    oricum ar fi privită, ca marfă sau nemarfă, munca este o mo-dalitate de cheltuire a forţei de muncă; este o cheltuială de energie complexă şi poate fi privită şi exprimată ca forţă, cai putere; dar ea, munca este nu numai o cheltuială de energie fizică, ci şi de energie psihică şi de energie mentală care nu sunt proprii nici uneia din toate celelalte mărfuri; munca este extrem de eterogenă, tot mai diversă, ca rezultat al adâncirii diviziunii muncii; în toate formele ei, fizică şi intelectuală, munca este o formă de manifestare uma¬nă creatoare, atribut care aparţine doar forţei de muncă, omului; mun¬ca, respectiv forţa de muncă este o formă de capital incorporat în fiinţa umană;
•    munca, respectiv forţa de muncă este o resursă naturală (demografică); având în vedere funcţia ei creatoare, munca, respectiv forţa de muncă este considerată principala resursă de producţie şi de creştere economică; alţi autori consideră munca o parte a bunăstării naturale a oricărei naţiuni. Econo¬mistul american Williams afirmă că „şuvoiul estimat al producţiei poate fi redus la o valoare a persoanelor care alcătuiesc forţa de muncă sub formă de echipament”;
•    conţinutul şi rolul particular al muncii, şi respectiv al pieţei forţei de muncă, ni se dezvăluie într-o privire comparativă, în relaţie cu ceilalţi factori ai producţiei; aceştia nu se pot valorifica, respectiv auto ¬valorifica; numai munca are rolul de valorizator al celorlalţi factori ai producţiei;
•    capitalul, alcătuit din pământ, resurse naturale (minereuri, combustibil, energie), precum şi bunurile utilizate pentru producţia al-tor bunuri şi servicii - clădiri, construcţii, maşini şi echipamente - reprezintă alt factor important şi complex al procesului de producţie; creşterea stocului de capital de la o etapă la alta reprezintă producţia curentă a muncii acumulate; capitalul este deci muncă acumulată şi variatele lui forme îşi au izvorul în munca încorporată; munca încor-porată astfel are o funcţie progresistă în oricare societate, stocul de capital fiind menit obţinerii unor rate de producţie mai înalte, progresului economic şi social viitor;
•    managementul - este şi el tot o resursă umană creatoare, cu capacitate de angajare şi resurse (materiale şi de muncă), cu funcţiile de coordonare a combinării resurselor în producerea eficientă de bunuri şi de servicii, precum şi de producţie a capitalului împotriva oricăror incertitudini şi riscuri.
          Alfred Marshall în lucrarea „Principii asu¬pra economiei” critică această clasificare a factorilor care îi separă unii de alţii pentru nevoi practice, subliniind că diviziu¬nea factorilor de producţie în pământ, capital, întreprindere (întreprin¬zător), management şi muncă este arbitrară în loc de a fi înţeleasă mai bine şi mai deplin abstract". Pornindu-se de la această remarcă extrem de pertinentă de utilizare a metodei abstracţiei, s-ar ajunge la restrângerea numărului factorilor procesului de producţie, la înţelegerea rolului muncii, şi respectiv al forţei de mun¬că în procesul de producţie, inclusiv în producerea resursei naţionale, capitalul, rolul acesteia în progresul economic şi social, dar şi, ceea ce ne interesează aici, în înţelegerea că munca, forţa de muncă, nu este un factor obişnuit de producţie, ci un factor special care nu poate să fie abordat doar simplist, mecanic fără a ţine seama că suportul său este omul, o fiinţă vie, şi în consecinţă, că introducerea muncii în procesul de producţie se face prin intermediul fiinţei umane. Această fiinţă umană nu are termen de comparaţie cu nici un factor de producţie.
          Economist american Paul Samuelson apreciază că ,,omul este mai mult decât o marfă”. În concordantă cu această viziune asupra muncii, viata practică a impus o serie de corecţii importante pieţei libere, de tipul „laissez-faire”.
          O primă corecţie a venit chiar din sfera patro¬nală. Observând abuzurile şi umilinţele la care erau supuşi angajaţii în primii ani ai revoluţiei industriale, unii patroni au înţeles ne¬voia realizării unei breşe puternice în tratamentul angajatului, în orga¬nizarea şi funcţionarea pieţei muncii libere, de tipul „laissez-faire”, iniţiind promovarea practicilor paternaliste, participarea la beneficiu, participarea la productivitate şi la capital.
          În 1857 au fost redactate dispoziţiile internaţionale de reglementare a muncii în industrie, care urmăreau protejarea muncitorilor şi apariţia mişcărilor sindicale.
          Cea de a doua etapă şi corecţie adusă pieţei libere a muncii avea să fie realizată în urma recunoaşterii şi legiferării instituţiilor sindicale şi patronale care au marcat recunoaşterea negocierii acestora, cu sau fără participarea directă a statului. După al doilea război mondial în condiţiile existentei şi con¬fruntării cu sistemul socialist sovietic, noua piaţă a muncii liberă a fost dezvoltată pe baza unui consens social care avea să instituţiona¬lizeze cinci drepturi ale muncii în reglementarea statului, şi anume:
•    asigurarea securităţii muncii sub forma ocupării depline garan¬tate de stat;
•    securitatea venitului cu ajutorul unor mecanisme ale salariului minim, ale indexării salariilor, ale sindicatelor independente, ale aso¬ciaţiilor patronale asociate statului, ale sistemelor de asigurări şi de impozitare cu ajutorul cărora au fost puse sub control inegalităţile sociale;
•    securitatea ocupării privitoare la angajare, eliberare şi preaviz suportat financiar de către patron;
•    securitatea muncii, respectiv asigurarea sănătăţii salariaţilor prin reglementarea duratei muncii, a muncii în afara orelor de program;
•    securitatea la locul de muncă vizând introducerea unor practici de delimitare a sarcinilor, frânarea subţierii specializărilor, apărarea frontierelor dintre meserii şi profesii etc.
          Recunoaşterea acestor drepturi, ca şi a altora aveau să fie şi surse de costuri potenţiale, dar şi de mare prosperitate pentru ţările care le-au instituţionalizat.
          Distincţia esen¬ţială a muncii fată de alţi factori ai producţiei reclama de a se avea în vedere această specificare a muncii în organizarea şi funcţionarea pieţei muncii libere, inclusiv în stabilirea preţului, a salariului. Mai precis este nevoie ca organizarea şi funcţionarea pieţei muncii să se realizeze printr-o serie de reglementări care să asigure protecţia adec¬vată muncii, să evite transformarea pieţei muncii într-o formă de junglă, un domeniu de afirmare largă a celor mai diferite forme abuzuri şi arbitrar, aşa cum s-au produs acestea, într-o întreagă perioa¬dă de acumulare primitivă a capitalului şi după aceasta.
Pornind de la aceste corecţii, de la atributele speciale ale muncii care o deosebesc de întreaga lume a mărfurilor, piaţa muncii liberă nu mai putea fi definită ca un simplu act de vânzare-cumpărare ca pentru oricare alte mărfuri, prin intermediul salariului stabilit doar prin raportul dintre cetere şi ofertă (laissez-faire), ci ca un proces prin care munca este angajată în producţie, cadrul instituţional constituit pentru angajarea forţei de muncă, condiţiile de muncă şi remunerarea în care aceasta va funcţiona, precum şi condiţiile de încetare a raporturilor de muncă între angajaţi şi angajatori.
          O altă definiţie spune că „piaţa muncii cuprinde activitatea de angajare şi de ofertă a forţei de muncă în vederea realizării unei activităţi, precum şi procesul de determinare a retribuţiei celui care urmează să o îndeplinească”.
          Vânzarea - cumpărarea forţei de muncă în condiţiile noii pieţe a muncii se rea¬lizează prin încorporarea în mecanismele acesteia a unor diverse ser¬vicii cum sunt cele de angajare, de instrucţie şi formare profesională, de negociere colectivă şi individuală, de salarizare şi motivare, de avansare în carieră în tot cursul angajării, de protecţie a muncii, de reconversie şi de reinserţie, de disponibilizare şi de protecţie socială a şomerilor, etc.
          Toate aceste servicii ale noii pieţe a muncii asigură:
•    căile prin care individul îşi alocă resursele, îşi afir¬mă preferinţele şi încearcă să învingă variate restricţii în vederea satis-facerii dorinţelor lui economice în lumea muncii; libertăţile sale, în principiu, nu au limite decât în cadrul limitelor nevoilor sociale de muncă şi ale abilităţilor sale să-şi aleagă ocupaţia şi firma, să lucreze permanent, temporar sau să nu lucreze; în fine, şi schimbarea locului de muncă poate fi limitată, însă numai de disponibilităţile de locuri de muncă existente în fiecare moment;
•    căile prin care patronul îşi mijloceşte alegerea (alegerile) com¬binaţiilor factorilor de producţie, îşi afirmă preferinţele pentru variate aranjamente de muncă şi prin care caută să stăpânească restricţiile în negocierile lui cu forţa de muncă; fiecare patron plăteşte nu numai salariul, ci şi costul asigurării protecţiei muncii angajaţilor; motivarea şi avansarea în carieră se fac după reglementările interne; disponibi¬lizarea, ca şi angajarea se realizează pe baza reglementărilor legale sau a contractelor colective de muncă.
          Datorită apartenenţei muncii la fiinţa umană, fiinţă umană care gândeşte şi este creatoare, munca a fost integral scoasă din lumea mărfurilor.
          Astfel, munca nu mai este definită ca o marfă (Declaraţia de la Philadelphia – 1944),  ceea ce a dus la apariţia unei noi pieţe a muncii în care munca este o marfă specială ca¬re a marcat eliminarea junglei, a arbitrarului, a puterii discreţionare a patronului în actul de angajare, dezangajare, de negociere colectivă şi individuală.
          Noua piaţă a muncii a dus la eliminarea dezechilibrului uriaş dintre patronul şi salariatul de odinioară, creând un nou cadru poten-ţial, egal şi cooperant între aceşti doi agenţi. Acest echilibru nu a însemnat şi nu putea fi privit niciodată ca o egalitate între aceşti doi agenţi de bază ai cererii şi ofertei, ai pieţei muncii. Patronul continuă să aibă, desigur, un rol de decizie şi de control, în unele privinţe abso-lut firesc dacă ţinem seama de funcţia sa socială de acumulare, iar împreună cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatele) realizează negocierea colectivă, cu putere de lege, com¬pletând legislaţia socială.
Această definiţie a muncii se aplică însă pentru munca salarială, în timp ce prima definiţie se aplică în munca liberilor profesionişti, a micilor fermieri, a muncii informale, rurale şi urbane, etc. Astăzi, această definiţie cunoaşte o aplicare tot mai restrânsă, odată cu procesul de erodare a muncii salariale, tinzând să fie înlocuită de prima definiţie.
          În economiile contemporane şi cele ale viitorului, piaţa este şi va rămâne instituţia centrală în jurul căreia gravitează viaţa economică. Piaţa a apărut cu multe secole în urmă, odată cu economia de schimb, ca un fragil canal de comunicaţie între producţie şi consum, între producătorii specializaţi, autonomi şi consumatorii independenţi. Ea a evoluat în timp, devenind o realitate din ce în ce mai complexă, eterogenă şi în continuă diversificare, fiind definită ca:
    1. spaţiul economic în care se întâlnesc mai mult sau mai puţin direct şi acţionează din interes cumpărătorii şi vânzătorii, iar în unele cazuri diverse categorii de intermediari;
    2. locul de întâlnire la un moment dat a dorinţelor cumpărătorilor cu dorinţele producătorilor;
    3. un ansamblu de mijloace de comunicaţie prin care vânzătorii şi cumpărătorii se informează reciproc asupra a ceea ce dispun, de ceea ce au nevoie şi a preţurilor cerute şi propuse înainte de a încheia şi efectua tranzacţiile;
    4. totalitatea relaţiilor de vânzare în legătură cu spaţiul economic în care are loc şi procesele conexe ce-i sunt caracteristice (cererea, oferta, concurenţa, publicitatea, preţul, reglementările juridice, cutumiare, morale etc.). Pe piaţă se întâlnesc şi se confruntă vânzătorii şi cumpărătorii, cererea şi oferta, fiecare cu interese specifice dar care nu se pot realiza decât prin "legarea" şi "coeziunea" cu interesele partenerilor.
    5. piaţa este locul de manifestare a concurenţei, a competiţiei dintre agenţii cu interese identice sau apropiate. Concurenţa, competiţia este prezentă în toţi porii unei economii libere, dar ea iese în evidenţă, devine perceptibilă "cu ochiul liber" în cadrul pieţei.
Piaţa îndeplineşte mai multe funcţii şi anume:
•    verifică gradul de concordanţă a intenţiilor de cumpărare respectiv de vânzare ale agenţilor economici. Ca sistem de comunicaţie, prin piaţă cumpărătorii şi vânzătorii se informează reciproc asupra ce, cât, cum, la ce preţ intenţionează să producă, să vândă, să cumpere şi să consume;
•    realizează legătura între cele două acte fundamentale pentru orice agent economic - producţia şi consumul - separate datorită diviziunii muncii dar şi corelative pentru a-i asigura existenţa;
•    este forţa impersonală care în ultimă instanţă reglează viaţa economică de ansamblu;
•    în măsura în care este concurenţială şi liberă, piaţa determină preţurile şi cantităţile de echilibru, emiţând astfel semnale şi determinând agenţii economici să aloce resursele pe diferite domenii şi categorii de utilizări.
          Economia se prezintă ca un sistem complex de pieţe. Clasificând aceste pieţe după bunurile care formează obiectul tranzacţiilor se disting următoarele tipuri: piaţa bunurilor de consum; piaţa bunurilor de capital; piaţa produselor cultural-artistice; piaţa muncii; piaţa monetară; piaţa activelor financiare; piaţa valutară; piaţa informaţiilor; piaţa resurselor naturale. Între aceste tipuri de pieţe există relaţii de intercondiţionare şi influenţă reciprocă, ele funcţionând ca un sistem integrat .
          Activitatea economică implică în mod obiectiv factorul muncă, menit să valorizeze sistematic resursele naturale şi monetare în interesul său. Acest factor de producţie, se obţine prin intermediul pieţei muncii, care se constituie într-un sistem al economiei cu piaţă concurenţială. Tranzacţiile pe această piaţă au ca obiect munca sau forţa de muncă. Dacă  prin forţă de muncă înţelegem totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale ce există în personalitatea vie a omului şi pe care le pune în funcţiune atunci când creează bunuri economice, înseamnă că munca reprezintă cheltuirea conştientă a forţei de muncă. Ele formează un tot coerent, astfel că folosirea sinonimă a celor două expresii în teoria şi practica economică este benefică pentru decizia care priveşte situaţia lor într-un flux economic.
          Echilibrul sau dezechilibrul pe piaţa muncii poate fi înţeles pornind de la caracteristicile acestei pieţe şi continuând cu mecanismul intern al funcţionării ei. Piaţa muncii s-a format şi funcţionează în corelaţie cu rolul determinant al muncii în dezvoltarea economico-socială şi cu exigenţele generale ale teoriei pieţei şi preţului. Această piaţă relevă un complex de relaţii în care se regăsesc, în cea mai mare parte, raporturile dintre oameni şi evoluţia lor în timp şi spaţiu, punându-şi amprenta pe tipul de civilizaţie.
          Piaţa muncii reprezintă ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forţei de muncă, ce au loc într-un spaţiu economic. Ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă, stabilirea pe această bază a condiţiilor pentru angajarea salariaţilor, negocierea şi fixarea salariilor în funcţie de performanţele lucrătorilor, realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă pe locuri de muncă, firme, zone etc.  
          Omul este mai mult decât o marfă astfel că piaţa muncii are un loc deosebit în teoria şi practica economică. Ea este eterogenă, cuprinzând mai multe segmente delimitate pe genuri de activităţi, pe zone economice, pe profesii sau meserii, pe categorii şi niveluri de calificare, pe sexe şi vârste etc. Ca piaţă derivată, ea primeşte influenţele celorlalte pieţe şi, totodată, generează efecte ce se regăsesc în toate sectoarele economico-sociale.
          Pe piaţa muncii se realizează negocierea permanentă între purtătorii ofertei de muncă şi cei ai cererii de muncă sub aspect cantitativ, calitativ şi structural.
          Datorită particularităţilor demo-economice şi socio-psihologice ale mărfii care circulă pe această piaţă, ale sistemului de relaţii dintre agenţii economici şi respectiv partenerii sociali, piaţa muncii este o piaţă deosebit de sensibilă, cu un potenţial exploziv şi destabilizant impresionant, greu de depăşit. De aceea, orice iniţiativă, orice măsură de natură economică şi socială, se cere abordată şi prin prisma interdependenţelor, a efectelor sale pe piaţa muncii, a înscrierii în zona de compatibilitate dintre nevoia stabilizării macroeconomice, pe de o parte, şi echilibrul între autoprotecţia economică şi protecţia socială pe piaţa muncii, pe de altă parte.  



          1.2. CARACTERISTICILE PIEŢEI FORŢEI DE MUNCĂ
          Înţelegerea celor două definiţii date pieţei muncii, precum şi identificarea punctelor tari sau a punctelor slabe ce le caracterizează, nu poate fi făcută decât prin definirea caracteristicilor pieţei muncii.
          Esenţa pieţei munca, în ambele modalităţi de definire este actul de tranzacţionare, de vânzare-cumpărare a forţei de muncă. În consecinţă rezultă că obiectul pieţei muncii nu este munca, ci forţa de muncă.

          1.1.1. Forţa de muncă – obiect de studiu al pieţei muncii
          Obiectul pieţei muncii este format din forţa de muncă salariată, cea care intră în tranzacţii, ceea ce duce la identificarea pieţei muncii cu piaţa salarială, cu regimul salarial.
Sistemul salarial reuneşte două persoane libere şi exprimă o stare de dependenţă mai mare sau mai mică rezultată din asimetria puterii economice şi sociale dintre patron  şi angajat. Acest sistem este un model diversificat care include forme ale muncii necalificate, ale muncii semicalificate şi calificate, precum şi ale cadrelor inferioare, medii şi superioare, în funcţie de statutul social-cultural al muncii şi de diversitatea organizării puterii şi remuneraţiilor.
          Dacă piaţa muncii este o piaţă a salariaţilor, caracteristicile sistemului salarial sunt reprezentate de existenţa unui acord între patron şi salariat sub forma unui contract de muncă.  
Contractul de muncă precizează o dublă dependenţă între patron şi salariat, deoarece salariatul prestează o muncă pentru care patronul îl plăteşte.
Pe de altă parte, contractul de muncă este o locaţie, deoarece patronul nu poate cumpăra şi dispune de persoana salariatului, iar relaţia contractuală dintre salariat şi patron include o altă caracteristică importantă, şi anume durata contractului, care poate fi definitivă sau temporară.
Informaţia asupra obiectului de schimb este dublu limitată, deoarece aptitudinile fiecărui salariat sunt insuficient cunoscute şi dezvoltate, după cum şi posturile de muncă includ caracteristici incomplet identificate, ceea ce duce la negocieri sau confruntări ulterioare între patroni şi angajaţi.
Negocierea dintre patron şi salariat este inferioară salariatului, deoarece decizia angajatului este limitată la acceptarea sau refuzul angajării, în timp ce procesul decizional aparţine patronului.
          Orice contract priveşte doar cele două părţi; salariatul şi patronul. În cazul unui sistem salarial există şi intervenţia puterii publice care se intersectează cu efectele sistemelor sindicale. Această particularitate pune în evidenţă caracterul special al muncii, distinctă de celelalte mărfuri, şi faptul că regularizarea problemelor muncii şi pieţei muncii nu poate fi lăsată la discreţia exclusivă a forţelor pieţei.
Intervenţia publică se explică prin faptul că piaţa muncii salariale funcţionează în coexistenţă cu mari excedente de forţă de muncă, cu variate categorii de ofertă, între care şomerii, populaţia subocupată şi casnică, şi chiar cu unele categorii de populaţie ocupată, altele decât salariaţii.
Sfera pieţei muncii poate fi considerată o altă caracteristică im-portantă, organic legată de obiectul pieţei muncii, o zonă de aspecte insuficient elucidate care pot naşte controverse şi chiar prejudicii, atât în teorie, cât şi în practică.
          Potrivit celor două definiţii ale pieţei muncii, din volumul popu-laţiei care dispune de totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale capa¬bile să presteze o muncă, în sfera pieţei muncii se include, aşa cum am spus mai sus, numai acea parte care face obiectul tranzacţiilor de vân¬zare-cumpărare. Cealaltă parte a populaţiei, care deşi dispune de apti¬tudinile de muncă, nu face parte din sfera pieţei muncii pentru acelaşi motiv, pentru că nu intră în sfera pieţei muncii salariale, nu este vân¬dută şi cumpărată în forma specifică muncii salariale.
          Cu toate că se întemeiază pe definiţii clare, care trasează destul de ri¬guros graniţele, sfera pieţei muncii are totuşi contururi vagi, deşi criteriul vânzării-cumpărării generează o delimitare drastică, sfera pieţei muncii rămâne grosieră în ce priveşte oferta de forţă de muncă. De aceea sfera pieţei muncii se definitivează prin utilizarea a încă trei cri¬terii, suplimentare.
•    Din întregul efort de muncă ce se depune, în fiecare moment în orice societate, în sfera pieţei muncii intră numai acea parte a chel-tuielii de muncă, prestată direct în slujba producţiei sociale (mărfuri, bunuri şi servicii). După acest criteriu în sfera pieţei muncii nu se includ femeile casnice, persoanele care desfăşoară activităţi caritabile, precum şi şomerii.
•    Criteriul persoanelor care depun muncă pentru obţinerea de salarii şi remuneraţii, deşi conferă sferei pieţei muncii o dimensiune aparent clară, în realitate implică învingerea unor dificultăţi. În aceste cazuri, delimitările sferei pieţei muncii din totalitatea muncii depuse în socie¬tate se fac după natura venitului. Aici tipul de relaţie contractuală poate fi un criteriu de aprofundare a sferei pieţei muncii, conducând la precizarea atât a funcţiei de muncă, salariat sau liber profesionist, cât şi a venitului specific legat de forţa de muncă, respectiv fie salariul, fie venitul proprietăţii.
•    Criteriul statutului muncii joacă rolul cel mai important în dimensionarea sferei pieţei muncii. Astfel, cei care au statut de salariat sau caută activ un loc de muncă (şomeri) se includ în sfera pieţei muncii. Întrucât după acest criteriu nu toţi participă integral la, proce-sul muncii aceştia se exclud din sfera pieţei muncii; după acest criteriu se include în piaţa muncii doar forţa de muncă primară, intere¬sată permanent de munca salariată.
    Analiza criteriilor de delimitare a sferei pieţei muncii ridică totuşi unele probleme complicate în faţa ştiinţei şi practicii economice:
•    forţa de muncă din sfera pieţei muncii se rezumă practic la efectivele de salariaţi şi de şomeri, adică acele categorii care vin pe piaţă şi funcţionează pentru a obţine un salariu şi care deci, conform definiţiei pieţei muncii, reprezintă fie forţa de muncă, fie cea care prin serviciile muncii ei fac obiectul vânzării-cumpărării;
•    diferite alte forme ale muncii care şi ele sunt necesare, cores-pund unor nevoi economice şi sociale considerate de un grad inferior (munca liber-profesioniştilor, munca micilor fermieri agricoli, munca casnică etc.) rămân în afara pieţei muncii pentru motivul că nu se vând si cumpără.
          Restrângerea muncii totale la munca activă de tip salarial, la piaţa muncii salariale, echivalează în practică cu desconsiderarea, sube¬valuarea şi chiar cu nerecunoaşterea celorlalte forme de utilizare a muncii, ca indicatori ai bunăstării.
          Restrângerea sferei muncii la munca şi piaţa salarială datează din epoca industrializării. Sistemul salarial întemeiat pe vânzarea-cumpă¬rarea forţei de muncă libere era singurul care corespundea nevoilor de formare şi dezvoltare a capitalului, aşa cum am spus, mult superior sis¬temului sclavajului sau servajului. Şi celelalte forme ale utilizării mun¬cii (liber-profesioniştii, mica gospodărie ţărănească şi munca casnică) sunt expresii ale muncii libere, însă care apar mai puţin disponibile pentru vânzarea-cumpărarea directă, conform nevoilor capitalului, fie pur şi simplu este inutilă acestuia.
          Nevoile industrializării s-ar fi realizat poate mai greu dacă selec-ţionarea salariatului nu s-ar fi făcut, cu un statut avantajos, iar întreaga muncă ar fi fost tratată liniar.
          Fenomenul de selectare a unei categorii sau alta de forţă de muncă pare să fi fost o regulă în toată istoria societăţii omeneşti şi în fosta societate socialistă salariatul era considerat o categorie de forţă de muncă elevată şi cu un tratament mult superior membrilor coope-ratori şi altor categorii pe cont propriu.
          Cu toată motivaţia pe care a avut-o şi o mai are încă, sistemul salarial ridică o serie de probleme, atât teoretice cât şi practice.
          Literatura de specialitate restrânge sfera pieţei muncii la forţa de muncă salariată, adică aceea care face obiectul tranzacţiilor de vân-zare-cumpărare, la oferta efectivă. Partea cealaltă, care este conside-rată oferta potenţială, rămasă în afara sferei pieţei muncii, deşi îndeplineşte condiţia de a dispune de aptitudinile de muncă, nu este conside¬rată nici măcar forţă de muncă.
          Considerăm că atunci când o populaţie întruneşte aptitudinile de muncă (fizice şi intelectuale) poate fi şi tre¬buie considerată forţă de muncă, chiar dacă ea temporar, mai devreme sau mai târziu nu-si găseşte un plasament care să implice direct actul de vânzare-cumpărare. Categoria de forţă de muncă nu are cum să fie condiţionată de actul de vânzare-cumpărare.
          Forţa de muncă potenţială (oferta potenţială) este întotdeauna o rezervă de forţă de muncă pentru munca salarială, respectiv pentru piaţa sala¬rială a muncii.           Relaţia este însă dublă între aceste două sfere, pentru că excedentele de salariaţi temporar sau de durată se elimină nu doar prin prepensionare, ci mai ales prin majorarea sferei muncii nesalariale.
          În absenta unor graniţe rigide între cele două componente ale populaţiei ocupate (oferta efectivă şi oferta potenţială) prima concluzie care se impune este că producţia socială funcţionează cu o rezervă (ofertă) considerabil mai mare decât cea efectivă (şomerii); în al doilea rând se ridică problema de a şti în ce relaţii se află acea parte a ofertei potenţiale care nu este considerată marfă şi cealaltă care se consumă şi utilizează prin piaţă sub forma salariatului; cum se exercită influenţa pieţei muncii asupra acestei munci rămase în afară şi invers, cum şi în ce măsură această muncă influenţează piaţa muncii, raportul cererii cu oferta şi nivelul salariului; mecanismele acestei interdependenţe şi re¬zultatele ei, în planul funcţionării pieţei muncii şi al societăţii în ansam¬blu.
          Observaţiile şi studiile realizate în decursul anilor ne arată că cele două componente ale muncii se interacţionează strâns în toate mo¬mentele vieţii economice, şi în perioada de avânt şi în perioadele de reflux sau de stagnare. Mecanismele pieţei muncii au un rol de punct central de referinţă pentru mecanismele muncii, dar nu au întotdeauna un rol predominant. Explicaţia constă în faptul că partea muncii ră-masă în afara pieţei muncii se evaluează şi se schimbă la preţuri (remu¬neraţii) influenţate nu doar de nivelul şi dinamica salariilor de pe piaţa muncii, ci şi de evoluţia preţurilor bunurilor şi serviciilor cumpărate şi a celor vândute de munca rămasă în afara pieţei muncii. Aceste procese influenţează şi ele la rândul lor asupra nivelului la care se fixează salariile, şi se ajustează oferta necesară pe piaţa muncii. De aceea, piaţa muncii nu trebuie tratată doar din perspectiva restrânsă a forţelor pieţei, ale cererii şi ofertei, ci şi din perspectiva unei structuri a muncii care include un ansamblu de relaţii sociale şi economice aso-ciate ofertei totale şi utilizării acesteia. Instituţiile care coordonează cele două sfere - a pieţei muncii şi a forţei de muncă rămasă în afara acestei pieţe nu fac altceva decât să ajusteze dimensiunile necesare pieţei muncii, micşorându-le în perioadă de conjunctură slabă, şi ma-jorându-le în perioadă de creştere dinamică. Această ajustare se face între sfera pieţei muncii şi sfera mai largă a muncii.
          Acest ansamblu de relaţii are şanse să se complexeze şi mai mult, odată cu reculul pe care îl cunoaşte sistemul salarial, în special în par¬tea acestuia care priveşte munca fizică, şi mai ales în legătură cu per¬spectivele de reconsiderare a rolului componentelor nesalariale ale muncii, cu creşterea rolului muncii casnice, al muncii micilor fermieri agricole şi al liberilor profesionişti în definirea largă, atotcuprinzătoa-re a pieţei muncii considerată de aceeaşi importanţă, în viitor, în asi-gurarea standardului bunăstării sociale.
Piaţa muncii este o piaţă derivată. Propriu-zis cererea pieţei mun¬cii este o cerere derivată, dar cum şi oferta de forţă de muncă este de¬terminată de aceeaşi cerere,  atunci întreaga piaţă a muncii poartă amprenta de piaţă derivată. Această caracteristică este de ase¬menea, de mare însemnătate pentru înţelegerea a ceea ce este, şi se pe¬trece pe piaţa muncii, pentru abordarea teoretică, şi mai ales practică a acesteia, pentru ajustarea, echilibrele, şi mai ales dezechilibrele de pe piaţa muncii.
          Oferta de muncă (volum şi structuri) este dependentă de cererea de muncă (volum şi structuri); la rândul său cererea de muncă (in toate dimensi¬unile sale) este dependentă de cererea de bunuri şi de servicii (volumul şi structurile acestora), precum şi de nivelul tehnologic al producerii acestora.
          Orice modificare în volumul şi structurile cererii de bunuri şi de servicii şi (sau) în nivelul lor tehnologic de producţie generează variaţii mai mici sau mai mari în volumul şi structurile cererii de muncă, iar de aici în volumul şi structurile ofertei de forţă de muncă. Prin urmare piaţa muncii este o piaţă extrem de sensibilă şi dezechilibrată. Forma naturală de existentă a pieţei muncii este nu echilibrul, ci dezechilibrul. Cei care vorbesc de echilibru pe această piaţă nu fac decât să extindă concluzi¬ile altor pieţe şi pe piaţa muncii, aşa cum procedează din totdeauna majoritatea celor care neagă particularităţile pieţei muncii.
          Pe piaţa muncii există un raport între înzes¬trarea tehnică (K) şi cantitatea de muncă (M), adică K/M. Acest raport (K/M) se modifică nu numai în funcţie de variaţia cererii de bunuri şi servicii, dar şi concomitent cu investiţiile periodice ale agenţilor economici. Patronii - mânaţi de nevoile competiţiei, de nevoia de a produce mai ieftin, mai repede şi mai bine, modifică raportul K/M; mărindu-se mereu cantitatea şi calitatea înzestrării tehnice (K), aceasta determină micşorarea continuă a cantităţii de muncă (M), datorită relaţiilor sale preponderent de substituire pe care le are cu munca (M). Dezechilibrul pieţei muncii se creează şi pe o altă cale. Astfel, promovarea progresului ştiinţific şi tehnic micşorează nu numai cantitatea de muncă, dar modifică şi structura şi calitatea forţei de muncă necesare, în unele cazuri mai calificată şi în alte multe cazuri mai puţin calificate.
          Sensibilitatea şi dezechilibrele pieţei muncii sunt determinate nu doar de patron, ci şi de angajaţi, de forţa de muncă. Modificarea raportului K/M, indiferent din partea cărui agent economic vine, (patron, angajat) este aproape identică cu creşterea productivităţii muncii; este tendinţa istorică specifică pieţei muncii şi de aceea putem spune că piaţa muncii este nu numai sensibilă, dar mai ales în stare dezechilibrată. Dezechilibrul este forma ei de existentă si de mişcare. Dacă în aceste condiţii se poate vorbi de un echilibru al pieţei muncii, atunci acesta are doar un caracter static, la un moment dat şi constă în acel nivel al ofertei de forţă de muncă ce corespunde cererii de forţă de muncă, nivel care determină implicit şi nivelul la care forţele negociatoare determină salariul de echili¬bru. Astfel, nivelul cererii este determinant în dimensionarea ofertei de forţă de muncă atât ca volum, cât şi ca structură. Din această cauză piaţa muncii este nu numai o piaţă derivată, ci una expusă în mod natural riscurilor conjuncturilor economice nefavorabile şi lipsei de prevedere pentru contracararea acestor riscuri.
          Dificultăţile mari de ajustare a ofertei la cererea de locuri de mun¬că rezultă, mai ales, din studiul altor caracteristici ale pieţei muncii.
          Segmentarea este una dintre caracteristicile importante, defini-torii ale pieţei muncii.
          Astfel, de partea ofertei de forţă de muncă avem segmente cum sunt sexul (bărbaţii şi femeile), grupele de vârstă aptă de muncă, segmente teritoriale (mediul urban şi mediul rural, municipiu, oraş, comună etc.), nivelul de instrucţie generală şi de specialitate, aceasta din urmă cu întreaga gamă de meserii şi de profesii.
          În ce priveşte cererea de forţă de muncă segmentarea este dată de: meserii şi specialităţi, profesii şi specialităţi; sectoare, ramuri, subramuri şi firme; structuri teritoriale (urbane, rura¬le, municipii, oraşe, comune); de caracterul ocupării: primară, secun¬dară; de gradul de ocupare: timp complet şi timp parţial; de caracterul sectorului: structurat şi nerestructurat; în interiorul firmei şi în afara firmei. Acestea sunt principalele segmente ale pieţei muncii privită în sens restrâns.
          Piaţa muncii, în sferă lărgită, include o ga¬mă imensă de segmente grupate aici în trei categorii: liber profesioniştii, membrii familiali neremuneraţi, persoane casnice. Inutil de subliniai că fiecare dintre aceste segmente combinate cu segmentele cererii şi ale ofertei conduc la mii şi zeci de mii de segmente ale pieţei muncii.
În fine, la toate acestea se adaugă şi segmente ale pieţei muncii de provenienţă socială: avem segmente ca de pildă grupele foarte săra-ce, medii, bogate şi foarte bogate ale populaţiei etc.
          În baza multitudinii de segmente arătate, putem spune că piaţa muncii este un conglomerat de pieţe, unele orizon¬tale, altele verticale, un adevărat mozaic de pieţe, motiv pentru care adeseori în literatura economică piaţa muncii este denumită corect pieţele muncii sau chiar, pieţele forţei de muncă.
Indiferent de natura diferită a segmentării, aceasta apare ca o sta¬re neomogenă, o stare a pieţei muncii foarte rezistentă, rigidă la schim¬bările generate de conjuncturi şi chiar de tendinţe istorice de durată. Nu este vorba aici de o rigiditate absolută, ci de o grea adaptabilitate în anumite condiţii, şi mai uşor adaptabilă, mai mobilă, în alte condiţii de organizare şi de motivare adoptate pe piaţa muncii, în special când este vorba de salariu şi alte avantaje pecuniare şi nepecuniare.
          Caracteristica puternicei segmentări a pieţei muncii, neîntâlnită într-un grad atât de mare pe nici o altă piaţă de factori ai producţiei, marchează în cel mai înalt grad mecanismul pieţei muncii şi mobili¬tatea forţei de muncă, în genere cele mai diferite performante. Puternica segmentare a pieţei muncii face astăzi şi obiectul unor teorii explicative ale ocupării şi şomajului, cum este teoria segmentării duale a pieţei
          Mecanismul pieţei muncii constituie principala caracteristică a acestei pieţe, fiind generatorul eficienţei economice şi sociale a pieţei muncii. În acest scop mecanismul pieţei muncii se elaborează în funcţie de caracteristicile naturale ale muncii, şi pieţei muncii.  
          Mecanismul pieţei cuprinde un ansamblu de reguli şi de principii de determinare a preţurilor specifice pe această piaţă, salariul şi alte forme de plată, respectiv de alocare a resurselor de muncă, de natură să contracareze acţiunea rigidă a celorlalte caracteristici, să armonizeze cât mai bine oferta de muncă cu nevoile cererii de forţă de muncă şi să asigure o înaltă eficienţă a pieţei muncii.
Mecanismul pieţei muncii este de fapt un complex de meca-nisme. Dacă piaţa muncii este un conglomerat de pieţe, atunci mecanismul pieţei muncii integrează mecanismele tutu¬ror componentelor acestei pieţe. Piaţa muncii salariate are mecanisme specifice, distincte de piaţa mun¬cii neagră; sfere de existenţă şi mecanisme distincte au şi pieţele liber-profesioniştilor (independente), pieţele lucrăto¬rilor familiali neremuneraţi din mediul urban şi din mediul rural etc.
          Fiecare segment de piaţă combină, în anumite proporţii, diferite modele de explicare a salariului, generând mecanisme mai mult sau mai puţin diferenţiate de la ţară la ţară, în funcţie şi de alţi factori istori¬ci, culturali, tradiţionali etc. Aşa de pildă, în segmentul pieţei muncii rurale sau în cel al pieţei negre urbane putem spune că avem de-a face cu guvernarea legii cere¬rii şi ofertei. La o analiză mai atentă, însă, în tranzacţii se strecoară permanent celebrul nivel de subzistenţă care să acopere traiul pro¬priu şi al membrilor de familie. Pe piaţa liber profesioniştilor, legii cererii şi ofertei şi nivelului de subzistenţă li se adaugă şi un nivel anume al eficienţei. Pe piaţa membrilor fermelor agricole „fără remuneraţie" deşi pare a nu avea un mecanism distinct, se poate observa o prevalenţă a nivelului de subzistenţă şi chiar a efi-cienţei, însă acestea sunt determinate şi de legea cererii şi ofertei pro-duselor obţinute şi vândute. Pe piaţa salariaţilor aflată în curs de diversificare şi transformare, instituţiile reglementatoare şi protec¬toare (minimul de existenţă sub forma salariului minim, angajarea şi licenţierea etc.) se combină atât cu elemente de eficienţă, cât şi de cerere-ofertă, de apartenenţă socială etc.
          Pe de altă parte, o serie de forţe generale cum sunt nivelul mediu al salariului, rata medie a şomajului, rata medie a productivităţii muncii orare etc. nu se sesizează şi se ajustează pe toate pieţele muncii. Aceasta înseamnă că exceptând piaţa salariaţilor, celelalte pieţe stau, cel puţin aparent, în afara cursului principal al procesului productiv; celelalte pieţe primesc şi ele şocul ulterior, mediat, prin mecanisme specifice (venituri specifice, sistem de preturi, de impozite şi taxe etc.).
          Flexibilizarea graniţelor dintre segmentele de piaţă în diferite condiţii de restructurare şi tranziţie nu se poate realiza fără o bună corelare a mecanismelor şi a nivelurilor preţurilor muncii din cadrul fiecărui segment de piaţă. Mecanismul pieţei muncii are un rol major şi în ceea ce priveşte gra¬dul de stratificare a pieţei muncii şi impactul acesteia asupra sărăciei şi eficienţei pieţei muncii.

          1.1.2. Stratificarea pieţei forţei de muncă
          Stratificarea este o consecinţă a segmentării şi a mecanismelor pieţei muncii. Poziţia cea mai de jos a stratificării este determinată, înainte de toate, de diversele ocupaţii ale sectorului nestructurat în care există: predominanţă a muncilor independente; un slab raport capital-muncă; calitatea slabă şi proasta prezentare a bunurilor şi serviciilor; o concurenţă nemiloasă; acces limitat la credit; slabă capacitate de acumulare şi de ieşire din sectorul nestructurat.
          Fiecare componentă a sectorului nestructurat are funcţii, conse¬cinţe, nivel de venituri şi implicaţii politice diferite. Aceste componen¬te sunt activităţi marginale, cu venit infim. Poziţia superioară în stratificare o deţin poziţiile sectorului formal, care sunt determinate de dimensiunile întreprinderii. Demarcaţia ocupaţiilor în ierarhia acestora este dată de protecţia salariaţilor, de legislaţie, de reglementările salariale ale întreprinderii, etc.
          Diferenţele dintre ocupaţii sunt bazate pe securitatea şi regularitatea muncii. În diferitele segmente ale pieţei se aplică reguli distincte de acces la ocupări şi reguli distincte de determinare a veniturilor. Caracteristicile individuale (sex, vârstă, experienţă, educaţie, re¬laţii, rasă etc.) determină stratificarea verticală în cadrul întreprinderii sau al pieţei muncii. Unele activităţi nestructurate cunosc stratificări întemeiate pe ca¬racteristici individuale cum sunt: casta, migraţii, sexul, etc. Şi activităţile structurate realizează asocieri între anumite tipuri de locuri de muncă şi un anumit tip de oameni (cei mai puţin instruiţi, femei, negri pentru munci inferioare) consideraţi că nu se pot adapta la muncile primare, rămânând să populeze locurile de muncă secun¬dare.
Stratificarea se explică, de regulă, prin modele antagoniste:
•    modele bazate pe capital uman în care diferenţele de salarii reflectă diferenţele de productivitate;
•    modele elitiste, determinate de considerente tehnologice, iar accesul la ocupare este funcţie de calităţile personale (nivelul studiilor) pentru fiecare ocupare;
•    modele cu caracter structuralist, în care segmentarea este un mijloc de a reduce capacitatea de organizare a lucrătorilor constituiţi în grupe de interese rivale.
          Cunoaşterea segmentării şi a stratificării în fiecare ţară implică să se studieze atât cererea, cât şi oferta de locuri de muncă. Analiza accesului la piaţa muncii evidenţiază elemente determi¬nante ale sărăciei, şi de aici elemente utile de compensare a acesteia.
          Accesul la piaţa muncii poate fi probat în funcţie de mobilitate. Nu este vorba de segmentele orizontale unde mobilitatea este mare, probleme serioase se ridică în cazul segmentelor verticale, întrucât aici mobilitatea este mică, fie datorită ofertei fie datorită cererii.
          1.1.3. Caracterizarea pieţei forţei de muncă din România
          În România, procesul de liberalizare şi restructurare a pieţei muncii a început în a doua jumătate a anului 1990 prin pachetul de legi care reglementează contractele colective şi individuale de muncă, reforma salariilor, protecţia socială a şomerilor şi prin crearea la nivel naţional şi teritorial a unor instituţii ale pieţei muncii.
          Deşi înainte de 1990, şomajul a fost prezent în forme mascate în cadrul economiei centralizate, existenţa acestuia nu a fost recunoscută oficial. Prin adoptarea Legii nr.1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională, şomerii, reprezentaţi de persoanele apte de muncă care nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile corespunzătoare pregătirii lor, au dobândit dreptul de a beneficia de prestaţii şi servicii de protecţie socială.
          În perioada de după 1990 o serie de acte normative referitoare la forţa de muncă au fost modificate, iar altele noi, adoptate.
          În Legea nr.1/1991 republicată, modificată şi completată, sunt prevăzute două categorii de măsuri de protecţie socială a forţei de muncă:
•    măsuri pasive constând în: prestaţii băneşti, şi anume ajutorul de şomaj, ajutorul de integrare profesională, alocaţia de sprijin şi compensaţiile băneşti acordate persoanelor disponibilizate colectiv;
•    măsuri active constând în: stimularea persoanelor fizice şi juridice care angajează absolvenţi, acordarea de credite în condiţii avantajoase pentru înfiinţarea de întreprinderi mici şi mijlocii, calificarea, recalificarea şi perfecţionarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, organizarea Bursei locurilor de muncă, măsuri active speciale pentru ocuparea forţei de muncă disponibilizate. Rolul acestor măsuri este de a stimula (re)intrarea în activitatea economică şi dezvoltarea spiritului antreprenorial, de a încuraja persoanele din categoriile defavorizate, de a completa veniturile celor cu venituri scăzute.
          Legea privind permisele de muncă adoptată în 1997 a acordat o atenţie deosebită reglementării regimului de circulaţie internaţională a forţei de muncă, stabilind condiţiile de încadrare în muncă a străinilor pe teritoriului României. În anul 2000 a fost adoptată legea privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate.
În vederea aderării României la Uniunea Europeană, legislaţiei în domeniu trebuie adaptată standardelor europene. Astfel, în anul 1999 a fost adoptată legea pentru ratificarea Cartei Sociale Europene revizuite, instrument juridic deosebit de important ce garantează tuturor cetăţenilor dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la asociere liberă în organizaţii naţionale sau internaţionale pentru protecţia intereselor lor economice şi sociale, precum şi dreptul la negociere colectivă.
          În România au fost înfiinţate următoarele instituţii:
1. Consiliul Economic şi Social (CES), organism autonom, de interes public, tripartit, constituit în scopul realizării dialogului social dintre Guvern, sindicate şi patronate.
2. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, instituţie tripartită, care are ca atribuţie principală implementarea politicii de ocupare a forţei de muncă precum şi a celei de protecţie socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
3. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor (CNFPA), autoritate administrativă autonomă, tripartită, care are rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adulţilor. Programele de protecţie socială a persoanelor în căutarea unui loc de muncă au urmărit:
1. Instituţionalizarea dialogului social
2. Demonopolizarea actului decizional privind programele de plasare şi reconversie profesională.
          Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională, instituţie publică autonomă, organizată la nivel central, judeţean şi local, care a început să funcţioneze din 1999 are ca principale obiective: aplicarea strategiilor şi măsurilor de protecţie socială specifice, instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale, furnizarea şi finanţarea serviciilor de formare profesională în concordanţă cu politica de ocupare a forţei de muncă şi cu tendinţele care se manifestă pe piaţa muncii;
3. Promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adulţilor.
Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, instituţie publică de interes naţional, înfiinţată tot în 1999 funcţionează în sistem tripartit şi are rol consultativ.
4. Controlul aplicării prevederilor legale
Inspecţia Muncii, organ al administraţiei centrale cu personalitate juridică, are scopul de verifica legalitatea privind relaţiile de muncă, siguranţa şi sănătatea în muncă, asigurările sociale, protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite.

          1.2. CLASIFICAREA FORŢEI DE MUNCĂ
          În ţara noastră au existat mai multe clasificări ale forţei de muncă, fiecare din ele având la bază criterii şi principii de grupare specifice perioadei istorice şi lucrărilor pentru care s-au elaborat. S-au efectuat grupări ale ocupaţiilor după locul de muncă, grupări ale ocupaţiilor după unitatea economico-socială, grupări ale muncitorilor şi personalului operativ din comerţ şi servicii pe ramuri ale economiei naţionale şi subramuri ale industriei.
     Aceste clasificări au stat la baza determinării laturii cantitative a structurii ocupaţiilor, fără a oferi însă, suficiente date de analiză privind structura omogen-calitativă a activităţii persoanelor ocupate.   
            În cadrul clasificărilor anterioare pot fi exemplificate o serie de grupări neomogene, cum sunt:
•    ocupaţiile de muncitori la un loc cu personalul operativ din servicii şi comerţ;
•    funcţii specifice personalului economic şi de evidenţă care cuprind funcţii cu nivele de instruire şi complexitate a sarcinilor diferite;
•    funcţii specifice din activitatea de ocrotire a sănătăţii, asistenţei sociale, sportului, care cuprind funcţii cu diferite niveluri de instruire şi grade de specializare şi altele.
            Realizarea unei noi clasificări a ocupaţiilor este determinată de următoarele aspecte:
•    apariţia de ocupaţii noi ca urmare a rezultatelor din activitatea de cercetare-dezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime şi a diversificării din sfera serviciilor;
•    schimbările din structurile economico-sociale, mai ales în ţările care trec la economia de piaţă, impun noi grupări de ocupaţii;
•    alinierea întregului sistem de clasificări şi nomenclatoare la sistemele standard internaţionale, mai ales la cele din ţările Comunităţii Economice Europene, datorită creşterii posibilităţilor de cunoaştere, evaluare, comparare şi comunicare a indicatorilor de dezvoltare şi abordarea lor în mod unitar şi din nevoia asigurării unor informaţii corecte şi comparabile după aceleaşi criterii şi principii.

          1.2.1. Principii şi sisteme de clasificare a forţei de muncă
          În practica economică se utilizează Sisteme standardizate de clasificări, care constituie componentele de bază ale Sistemului Informaţional Economic. Acesta se constituie în instrumente indispensabile pentru asigurarea în mod unitar a culegerii, stocării, prelucrării şi analizei datelor. Ansamblul acestora reprezintă Sistemul unitar de clasificări şi nomenclatoare, care funcţionează la nivel macroeconomic.
          Elaborarea noii clasificări a ocupaţiilor din România (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internaţionale elaborate de Comunitatea Europeană (ISCO-88-COM) şi ONU (ISCO-88).
Alinierea la standardele internaţionale a COR s-a realizat cu luarea în considerare a specificului economiei româneşti, ceea ce a presupus constituirea unor grupe minore şi de bază pentru categorii de ocupaţii semnificative ca pondere şi specific în economia românească, cu asigurarea integrării în standardele internaţionale.
          Clasificările realizate au respectat principii şi criterii:
•    Principiul grupării unităţilor de clasificat după criterii economice şi sociale obiective
          Potrivit acestui principiu constituirea categoriilor de clasificare s-a făcut în concordanţă cu diviziunea socială a muncii, folosind caracteristici de grupare tehnico-economice obiective, în succesiunea importanţei lor pentru activitatea practică.
•    Principiul omogenităţii maxime în constituirea categoriilor de clasificat
          Potrivit acestui principiu, pentru fiecare nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, fiecare subîmpărţire reflectând aspecte din ce în ce mai amănunţite ale criteriului aplicat la subîmpărţirile precedente, ca de exemplu:
•    gradul de instruire (nivelul şcolii absolvite);
•    nivelul competenţelor determinat de amploarea şi complexitatea activităţilor care definesc ocupaţiile;
•    gradul de specializare în cadrul aceleiaşi activităţi;
•    felul materiilor prime şi utilajelor folosite, proceselor tehno-logice utilizate.
•    Principiul univocităţii grupării unităţilor
          Acest principiu presupune şi impune repartizarea fiecărei unităţi de clasificat, numai într-o singură grupă sau subgrupă, numai într-un singur loc, indiferent de numărul locurilor şi unităţilor de clasificat.
•    Principiul actualităţii
          Acest principiu a luat în considerare cele mai noi ocupaţii, cele mai noi tehnici de construire a clasificărilor.
•    Principiul stabilităţii pe o perioadă mai îndelungată de timp
          Acest principiu presupune crearea unui sistem elastic care să permită adaptarea permanentă la noile condiţii de dezvoltare economico-socială.
•    Principiul multilateralităţii folosirii pe diverse structuri organizatorice şi activităţi
          Acest principiu a dat posibilitatea utilizării clasificării în comparaţiile internaţionale.
          Pornind de la aceste principii, clasificarea ocupaţiilor este definită drept o operaţie de sistematizare a ocupaţiilor (funcţiilor şi meseriilor) populaţiei active, în care o ocupaţie  este clasificată o singură dată.
          Ocupaţia  este definită ca fiind activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia este proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine şi semenii săi.
          Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau prin meseria exercitată de aceasta. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie. În clasificarea realizată funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.  Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.
          Pe de altă parte trebuie făcută distincţia dintre profesie şi ocupaţie. Profesia este calificarea obţinută prin studii, iar ocupaţia este calificarea exercitată efectiv la locul de muncă.
          Clasificarea ocupaţiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:
•    nivelul I - Grupe majore;
•    nivelul II - Subgrupe majore;
•    nivelul III - Grupe minore;
•    nivelul IV - Grupe de baza.
          Structurarea clasificării ocupaţiilor pe cele patru nivele s-a făcut în raport cu modul de acţiune a cerinţelor şi principiilor de grupare. Grupa de bază este ultimul nivel de clasificare şi include ocupaţia sau grupul de ocupaţii cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activităţii desfăşurate de persoanele cu astfel de ocupaţii.
            Pentru codificare s-a adoptat sistemul zecimal de clasificare, constituindu-se grupări conform sistemului, astfel:
•    10 grupe majore în care fiecare grupă majoră se împarte în 9 subgrupe minore;
•    fiecare subgrupă majoră se împarte în 9 grupe minore;
•    fiecare grupă minora se împarte în 9 grupe de bază.
 Codul unei ocupaţii este reprezentat de 4 cifre:
•    prima cifră reprezintă grupa majoră;
•    a doua cifră reprezintă subgrupa majoră;
•    a treia cifră reprezintă grupa minoră;
•    a patra cifră reprezintă grupa de bază.

 
          De exemplu:

Cod    
6                Grupa majoră - Agricultori şi lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit
Cod    6    1            Subgrupa majoră - 61 Agricultori şi lucrători calificaţi în agricultura, silvicultura şi pescuit
Cod    6    1    1        Grupa minoră - 611 Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi vegetale
Cod    6    1    1    1    Grupa de bază - 6111 Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi de câmp şi legumicultură
 
          Unei grupe de bază îi corespunde un singur cod format din 4 cifre, în care se cuprind toate ocupaţiile corespunzătoare numai acesteia. Fiecare ocupaţie este codificată cu codul grupei din care face parte, căruia i se adaugă încă două caractere.
     Pentru o cercetare mai amănunţită, ocupaţiile din grupa de bază pot fi detaliate până la nivelul care interesează, asociind acestora una sau mai multe caractere cifrice, cu posibilitatea obţinerii unor noi grupări.

1.2.2. Clasificarea ocupaţiilor în România
În baza HG nr.575 bis/1992, cu privire la "Realizarea unor nomenclatoare unitare de interes general prevăzute în concepţia generală a informatizării în România", Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale - în colaborare cu Comisia Naţională pentru Statistică, Ministerul Învăţământului şi Ministerul Industriilor îi revenea responsabilitatea realizării şi întreţinerii la zi a clasificării ocupaţiilor din România.
Realizarea clasificării ocupaţiilor din România s-a făcut în concordanţă cu cea a ţărilor din Comunitatea Economică Europeană. Clasificare Ocupaţiilor din România (COR) are la bază principiile de clasificare recunoscute pe plan internaţional, precum şi recomandările corpului de experţi britanici ai Comunităţii Economice Europene şi O.N.U.
     Clasificare şi descrierea ocupaţiilor s-a realizat pornindu-se de la:
•    clasificarea internaţională standard a ocupaţiilor recomandată de CEE  ISCO-88 (COM);
•    clasificarea internaţională standard a ocupaţiilor ISCO (88);
•    nomenclatorul ocupaţiilor utilizat pentru Recensământul Populaţiei şi Locuinţelor din 1977 şi 1992;
•    nomenclatorul meseriilor pentru care s-au elaborat indicatoarele tarifare de calificare din anul 1964, completat cu denumirea meseriilor avizate la zi;
•    Dictionnaire des professions - Ofice National de l'emploi - Bruxelles;
•    legislaţia în vigoare privind denumirea funcţiilor, meseriilor şi stabilirea salariilor;
•    informaţiile culese de la diferiţi agenţi economici, privind lista ocupaţiilor specifice acestora.
     Comparativ cu clasificările internaţionale, varianta românească (COR) prezintă următoarele grupări:
       ISCO 88                             ISCO 88 (COM)                      COR
 
10 grupe majore;                 10 grupe majore;                 10 grupe majore;
28 subgrupe majore;            27 subgrupe majore;           27 subgrupe majore;
116 grupe minore;                 111 grupe minore;            125 grupe minore;
390 grupe de bază.                372 grupe de bază.            414 grupe de bază.

          Gruparea ocupaţiilor pe cele 4 nivelurile ierarhice s-a făcut în funcţie de criteriile de clasificare, astfel:
     1. Nivelul de instruire (şcoala absolvită), care se aplică în constituirea celor 10 grupe majore.
     Opt dintre cele 10 grupe majore sunt descrise în raport cu cele 4 mari niveluri de calificare diferite de ISCO, conform tabelului următor:
 GRUPA MAJORA    NIVEL DE PREGĂTIRE
 1. Legiuitori, înalţi  funcţionari şi conducători    -
 2. Specialişti (cu ocupaţii  intelectuale şi  ştiinţifice)    4
 3. Tehnicieni     3
 4. Funcţionari    2
 5. Lucrători, operatori în comerţ şi asimilaţi    2
 6. Muncitori din agricultură  şi pescuit    2
 7. Muncitori şi meseriaşi    2
 8. Operatori pe instalaţii, maşini şi asamblori de     maşini, echipamente şi  alte produse     2
 9. Muncitori necalificaţi    1
 10. Forţele armate          0
          
 2. Nivelul de competenţă şi complexitatea sarcinilor de îndeplinit acţionează la formarea subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază din cadrul grupei majore 1.
3. Gradul de specializare se manifestă în constituirea subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază ce compun grupele majore 2 şi 8.
4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau maşinile şi instalaţiile cu care se lucrează sunt criterii de alcătuire a subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază ce compun grupele majore 3, 7 şi 8.

Modalităţile de utilizare ale clasificărilor ocupaţionale din România
     Descrierile ocupaţiilor presupun identificare titlului ocupaţiei însoţit de unele informaţii care descriu sarcinile cele mai importante pe care aceasta le implică. Titlul ocupaţiei poate fi considerat ca având un cuvânt cheie şi alături, câteva cuvinte de caracterizare. Cuvintele cheie servesc ca un ghid pentru grupa majoră în care se va afla ocupaţia. Nu toate titlurile de ocupaţii sunt uşor de codificat. Adesea, titlul ocupaţiei constă într-o descriere a activităţii, nu în titlul ca atare. În asemenea situaţii, codificarea rezultă dintr-o informaţie suplimentară pentru determinarea categoriei relevante. Informaţia suplimentară despre calificare poate fi mai utilă în determinarea corectitudinii codului utilizat.
            Pentru a face faţă problemelor legate de cerinţele de calificare diferite pentru ocupaţii similare din punct de vedere tehnologic, se face distincţie la nivelul grupelor majore orientate spre meşteşuguri (grupele 6 şi 7 agricultori şi lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit şi  muncitori meseriaşi) şi cele orientate cu deosebire spre operaţii care folosesc instalaţiile industriale (grupa 8 operatori pe instalaţii şi maşini şi asamblori de maşini, echipamente şi alte produse).
            Persoanele ocupate în meşteşuguri sunt direct implicate în producţia de bunuri, unde îndeplinirea  îndatoririlor necesită cunoştinţe şi experienţă privind resursele naturale, materiile prime utilizate şi cerinţele tehnice, dar ei pot utiliza aparate şi instrumente mai avansate din punct de vedere tehnologic, cu condiţia ca aceasta să nu presupună modificarea cunoştinţelor şi deprinderilor de bază necesare. Maşinile moderne şi uneltele pot fi utilizate pentru reducerea efortului fizic, a timpului de realizare a diferitelor sarcini sau pentru creşterea calităţii produselor. Sarcinile şi îndatoririle pe care le comportă un loc de muncă, ocupaţiile care se bazează pe funcţionarea uneltelor, maşinilor şi instalaţiilor industriale necesită cunoştinţe legate de manipularea acestora, de identificarea defecţiunilor şi remedierea lor. Ocupaţiile în care  obligaţiile constau în asamblarea pieselor componente conform unor reguli şi instrucţiuni date sunt considerate ca făcând parte din aceeaşi grupă majoră ca şi a ocupaţiilor legate de maşini. Ocupaţiile care cer numai cunoştinţe simple, pregătire elementară sau redusă şi fără efort intelectual sunt clasificate în grupa majora 9.
     Muncitorii şi proprietarii - micii întreprinzători - sunt clasificaţi în funcţie de  obligaţiile lor, după cum acestea sunt similare cu cele ale conducătorilor şi supraveghetorilor sau acelea ale altor muncitori din aceeaşi sfera de activitate. Se procedează astfel pentru că statutul de mic proprietar este considerat ca fiind legat, nu de tipul de activitate efectuată, ci de categoria căreia îi aparţine (întreprinzător pe cont propriu sau proprietar), categorii cuprinse în ISCSE (clasificarea internaţională a statutului în ocupare).  Un întreprinzător pe cont propriu, instalator, poate avea sarcini de coordonare mai importante, iar altul poate executa sarcini ca salariat instalator, acest lucru depinzând, de exemplu, de mărimea firmei. În cazurile în care obligaţiile sunt asociate cu diferite stadii ale proceselor de producţie şi distribuţie a bunurilor,  obligaţiile legate de stadiile de producţie vor fi considerate prioritare în raport cu cele asociate; la fel şi acelea legate de comercializarea aceloraşi produse, transportul sau coordonarea proceselor de producţie (exceptând cazul în care una din aceste sarcini şi obligaţii este determinantă).
          O importantă utilizare a acestei clasificări constă în identificarea necesităţilor de calificare prin intermediul informaţiilor codificate privind locurile de muncă vacante. Analog, informaţiile cu privire la calificările persoanelor aflate în şomaj sunt codificate şi centralizate utilizând clasificarea ocupaţiilor din România (COR). Prin suprapunerea informaţiilor privind ocupaţiile anterioare ale şomerilor cu locurile vacante, este posibil să se surprindă meseriile deficitare în vederea recalificării. Aceasta poate fi făcută prin utilizarea conceptului de calificare pe care se bazează clasificarea la nivelul grupei majore, împreună cu conceptul de  tip de muncă, care delimitează grupele minore de grupele de bază.
Clasificarea ocupaţiilor poate fi asociată cu unul din elementele sistemului de clasificări, oferind astfel date despre ocupaţii cu grade de integrare diferite, ca de exemplu:
•    clasificarea activităţilor economiei naţionale (CAEN) care asigură date referitoare la structura ocupaţiilor pe activităţi în economia naţională;
•    clasificare instituţiilor de învăţământ pentru absolvenţii acestora,  care asigură date referitoare la structura ocupaţiilor după nivelul de instruire;
•    clasificarea unităţilor administrativ-teritoriale care oferă date despre structura ocupaţiilor în profil teritorial.
     Clasificarea ocupaţiilor este un instrument util în studierea fenomenelor demografice, a fenomenelor legate de piaţa muncii, ca de exemplu structura ocupaţională a şomerilor şi orientarea forţei de muncă, oferind un plus de cunoaştere în domeniile analizate.


Structura arborescenta a clasificării ocupaţiilor din România se prezintă astfel:
1. GRUPA MAJORA 1 – cuprinde membri ai corpului legislativ ai executivului, înalţi conducători ai administraţiei publice, conducători şi funcţionari superiori din unităţile economico-sociale şi politice. Această grupă se divide mai departe pe subgrupe.
2. GRUPA MAJORA 2 – cuprinde specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice şi se divide mai departe pe subgrupe.
3. GRUPA MAJORA 3 – cuprinde tehnicieni, maiştri şi asimilaţi, fiind supusă mai departe divizării.
4. GRUPA MAJORA 4 – cuprinde funcţionari administrativi şi este divizată pe subgrupe.
5. GRUPA MAJORA 5 – cuprinde lucrătorii operativi în servicii, comerţ şi asimilaţi cu diviziunile respective.
6. GRUPA MAJORA 6 – cuprinde agricultorii şi lucrătorii calificaţi în agricultura, silvicultura şi pescuit.
7. GRUPA MAJORA 7 – cuprinde meşteşugarii şi lucrătorii calificaţi în meserii de tip artizanal, de reglare şi întreţinere a maşinilor şi instalaţiilor.
8. GRUPA MAJORA 8 – cuprinde operatorii la instalaţii şi maşini şi asamblori de maşini, echipamente şi alte produse. Această grupe include subgrupele: 833 Conducători de maşini agricole şi alte maşini de transportat şi ridicat cu subdiviziunea sa 8331 Tractorişti şi alţi conducători de maşini agricole şi forestiere.
9. GRUPA MAJORĂ 9 – cuprinde muncitorii necalificaţi cu subgrupa 92 Muncitori necalificaţi în agricultura, silvicultură şi pescuit cu subdiviziunea 921 Muncitori necalificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit.
10. GRUPA MAJORA 10 - Forţele armate

          1.2.3. Clasificarea ocupaţiilor din agricultură
      Fiecare dintre aceste mari grupe au în componenţa lor ocupaţii specifice agriculturii.
    Astfel în grupa majoră 1, Membri ai corpului legislativ ai executivului, înalţi conducători ai administraţiei publice, conducători şi funcţionari superiori din unităţile economico-sociale şi politice este inclusă subdiviziunea 1221 Conducători în agricultură silvicultură, vânătoare   piscicultură, pescuit şi protecţia mediului.
     Potrivit nomenclatorului, conducătorii din agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură, pescuit şi protecţia mediului se află în subordinea directorilor responsabili şi în colaborare cu alte cadre de conducere de direcţii şi servicii, planifică şi coordonează activitatea de producţie a bunurilor agricole, supraveghează utilizarea resurselor materiale, financiare şi umane, stabilesc modalităţile de execuţie a lucrărilor de specialitate, avizează recrutarea şi formarea profesională a personalului, reprezintă unitatea pe care o conduc în relaţiile cu alte sectoare ale aceleiaşi întreprinderi sau cu terţii.
     Ocupaţii componente sunt :
122102  inginer şef agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură, pescuit
122104  medic veterinar şef
122105  şef centru protecţia plantelor şi mediului
122106  şef centru reproducţia şi selecţia animalelor
122108  şef circumscripţie sanitar-veterinar şi control al alimentelor
122109  şef complex zootehnic
122111  şef fermă agricolă (agrozootehnică)
122115  şef păstrăvărie
122116  şef pepinieră silvicolă, pomicolă, viticolă
122118  şef staţie producţie, exploatare, întreţinere în agricultură
122119  şef staţie vinificaţie
122120  şef staţie lucrări de irigaţie şi ameliorare a solului
122121  inspector veterinar şef
122122  şef secţie mecanizare
     În grupa majoră 2 - Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice, în subgrupa majoră 22 sunt incluşi Specialişti în biologie, agronomie şi ştiinţele vieţii.
     Potrivit nomenclatorului, specialiştii în biologie, agronomie şi ştiinţele vieţii efectuează cercetări asupra teoriilor, conceptelor şi procedeelor, le îmbunătăţesc şi le ameliorează, aplicând cunoştinţele ştiinţifice în domeniul biologiei, zoologiei, botanicii, ecologiei, psihologiei, biochimiei, microbiologiei, farmacologiei şi medicinii; aplică cunoştinţele dobândite cu prilejul studiilor pe care le efectuează asupra vieţii umane, animale sau vegetale în toate manifestările sale, inclusiv studii de organe, ţesuturi, celule şi microorganisme şi a efectelor determinate de factorii de mediu, medicamente sau alte substanţe; studiază bolile care afectează plantele, fiinţele umane sau animale; îşi dau avizul asupra tratamentelor profilactice sau curative; întocmesc şi susţin comunicări ştiinţifice şi rapoarte pe teme de specialitate.
          În grupa minoră 221 sunt incluşi Specialiştii în biologie şi agronomie, care potrivit nomenclatorului  aplică cunoştinţele dobândite la studiul vieţii umane, animale şi vegetale, în toate manifestările sale, inclusiv organe, ţesuturi celule, microorganisme şi la studierea efectelor pe care le exercită asupra acestora factorii de mediu, medicamentele sau alte substanţe; îşi dau avizul în activităţile specifice agriculturii, industriei farmaceutice sau medicinii; întocmesc şi susţin comunicări ştiinţifice şi rapoarte de specialitate.
          Această grupă se divide în următoarele componente de bază:
2211  Biologi, botanişti, zoologi, ecologi şi asimilaţi
2212  Bacteriologi, microbiologi, farmacologi şi asimilaţi
2213  Ingineri agronomi, zootehnişti şi silvici
          Potrivit nomenclatorului, inginerii agronomi, zootehnişti şi silvici supraveghează şi îndrumă activitatea din zootehnie şi culturile horticole; asigură creşterea suprafeţelor împădurite; coordonează exploatarea fondului forestier, conservarea faunei; întocmesc rapoarte şi susţin comunicări ştiinţifice în domeniul de specialitate.
     Ocupaţii componente cuprind:
221301  consilier inginer agronom
221302  expert inginer agronom
221303  inspector specialitate inginer agronom
221304  referent de specialitate inginer agronom
221305  consilier inginer horticol
221306  expert inginer horticol
221307  inspector specialitate inginer horticol
221308  referent de specialitate inginer horticol
221309  consilier inginer zootehnist
221310  expert inginer zootehnist
221311  inspector specialitate inginer zootehnist
221312  referent de specialitate inginer zootehnist
221313  subinginer agronom
221314  subinginer zootehnist
221315  inginer tehnolog în zootehnie
221316  proiectant inginer în agricultură
221317  proiectant inginer în zootehnie
221318  proiectant inginer în silvicultură
221319  consilier inginer silvic
221320  expert inginer silvic
221321  inspector specialitate inginer silvic
221322  referent specialitate inginer silvic
221323  inginer îmbunătăţiri funciare
           În grupa majoră 3 - Tehnicieni, maiştri şi asimilaţi, care sunt absolvenţi ai învăţământului liceal, postliceal şi de maiştri, în subordinea cadrelor de conducere sau specialiştilor cu profesiuni intelectuale şi ştiinţifice, şi care îndeplinesc sarcini cu caracter tehnic şi înrudite cu cercetarea, din domeniile ştiinţelor fizice, ştiinţelor vieţii, precum şi ştiinţelor sociale şi umaniste, sunt incluse subgrupe majore:
31  Tehnicieni în domeniul fizicii şi tehnicii
32  Tehnicieni în ştiinţele vieţii, ocrotirea sănătăţii şi asimilaţi
33  Învăţători şi asimilaţi
34  Alte ocupaţii asimilate tehnicienilor
          În subdiviziunea 3212 sunt cuprinşi Tehnicienii din activitatea de cercetare din domeniile agriculturii şi silviculturii
     Tehnicienii agronomi şi silvici din centrele experimentale îndeplinesc sarcini cu caracter tehnic în domeniul cercetării aplicative din agronomie şi silvicultură; pregătesc instalaţiile şi aparatele necesare experienţelor, încercărilor şi analizelor; recoltează şi pregătesc materiale pentru experimentări: celule, ţesuturi, segmente de plante, organe etc. Participă la experimente sau chiar le conduc, analizează calitatea, puritatea sau indicii de germinaţie a eşantioanelor de seminţe; centralizează date sau estimează cantităţi şi costuri de materiale şi forţă de muncă necesare realizării proiectelor; organizează întreţinerea şi repararea aparatelor şi instrumentelor necesare în activitatea de cercetare.
     Ocupaţii componente sunt:
321201  tehnician agronom-cercetare
321202  tehnician zootehnist-cercetare
321203  tehnician silvic-cercetare
321204  tehnician pedolog
          În subdiviziunea 3213  sunt asimilaţi Tehnicienii agronomi, zootehnişti şi silvici în unităţi de producţie
     Tehnicienii din activitatea de producţie agricolă şi silvică acordă asistenţă tehnică cu privire la metodele de exploatare; acordă consultaţii tehnice privind metodele de ameliorare a calităţii produselor şi de creştere a randamentului; pentru eliminarea factorilor de eroziune a solului sau de infestare parazitară; centralizează date şi estimează costurile materiale şi de forţă de muncă necesare realizării lucrărilor; organizează demonstraţii, ţin conferinţe şi distribuie materiale documentare pentru favorizarea adoptării unor metode de muncă îmbunătăţite; utilizează cunoştinţele teoretice şi practice acumulate, pentru identificarea şi rezolvarea problemelor care apar în timpul activităţii.
          Ocupaţii componente sunt:
321301  agent agricol
321302  brigadier silvic
321303  pădurar
321304  tehnician agronom-exploatare
321305  tehnician zootehnist-exploatare
321306  tehnician silvic-exploatare
          În grupa majoră 4 - Funcţionari administrativi care se referă la persoanele care au un nivel de pregătire medie şi, eventual, cursuri de specializare înregistrează şi realizează prelucrarea informaţiilor, care execută lucrări de birou şi secretariat, care ţin registre de evidenţă pentru aprovizionare şi transport şi care realizează operaţiuni de casă sunt incluşi şi funcţionarii din domeniul agricol.
          În grupa majoră 6 - Agricultori şi lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit sunt incluse persoanele care efectuează lucrări de pregătire a solului, însămânţări, plantari, tratamente fitosanitare, fertilizare şi recoltare a culturilor de câmp; plantează pomi fructiferi, arbori şi arbuşti; recoltează culturi de gradina şi flori; culeg fructe de pădure; cresc, îngrijesc, valorifica animale, în principal, pentru carne, lapte, par, blana şi piele; cresc viermi de mătase şi albine; întreţin şi exploatează păduri şi ape; cultiva şi recoltează diferite specii acvatice; depozitează şi prelucrează produse apicole; valorifica produse către organisme specializate sau comparatori.
          Subgrupe majore componente sunt:
61 Agricultori şi lucrători calificaţi în agricultura, silvicultura şi pescuit
Aceştia sunt cei care efectuează lucrări de pregătire a solului; însămânţează, plantează, aplica tratamente fitosanitare prin pulverizare de substanţe insecticide şi pesticide; fertilizează şi recoltează culturile de câmp; plantează pomi fructiferi, arbori şi arbuşti; recoltează legume şi flori; culeg fructe de pădure şi plante medicinale; cresc, îngrijesc sau vânează animale pentru carne, lapte, blana, piele; cultiva şi recoltează diferite specii acvatice; depozitează şi prelucrează produse agricole şi le valorifica către organisme de comercializare sau la comparatori.
          Grupe minore sunt:
611 Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi vegetale
612 Crescători de animale
613 Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi vegetale şi crescători de animale
614 Lucrători forestieri şi asimilaţi
615 Pescari şi vânători
          Grupa minora 611 - Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi vegetale cuprinde persoanele calificate în culturi vegetale planifica şi care execută lucrările necesare pentru întreţinerea şi recoltarea culturilor de câmp, plantarea pomilor fructiferi şi a altor arbori şi arbuşti, recoltarea legumelor, cultivarea plantelor medicinale şi viţei – de - vie.
          Grupe de baza componente sunt:
6111 Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi de câmp şi legumicultură
6112 Arboricultori şi floricultori
6115 Viticultori şi pomicultori
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6111 sunt:
611101 agricultor
611102 grădinar
611103 legumicultor
611104 lucrător calificat în culturi de câmp şi legumicultură
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6112 sunt:
611201 arboricultor
611202 ciupercar
611203 florar-decorator
611204 floricultor
611205 peisagist floricultor
611206 lucrător calificat în floricultura şi arboricultură
Ocupaţii componente ale subgrupei 6115 sunt:
611501 pomicultor
611502 viticultor
          Grupa minora 612 - Crescători de animale se referă la persoanele care se ocupa cu creşterea şi îngrijirea: bovinelor, porcinelor, caprinelor, cabalinelor şi altor specii, a pasărilor de curte, albinelor, viermilor de mătase etc., obţinerea diferitelor tipuri de produse animaliere, depozitarea, prelucrarea acestora şi comercializarea lor.
          Grupele de baza componente sunt:
6121 Crescători-îngrijitori de animale domestice pentru producţia de lapte şi carne
6122 Crescători de pasări şi fazanieri
6123 Apicultori şi sericicultori
6124 Crescători-îngrijitori de cabaline
6125 Crescători de animale mici
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6121 sunt:
612101 cioban (oier)
612102 crescător-îngrijitor de animale domestice pentru producţia de lapte şi carne
612103 tocător de furaje (paie)
612104 lucrător calificat în creşterea animalelor
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6122 sunt:
612201 crescător de păsări
612202 fazanier
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6123 sunt:
612301 apicultor
612302 sericicultor
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6124 sunt:
612401 antrenor cabaline
612402 crescător-îngrijitor de cabaline
612403 herghelegiu
          Ocupaţii componente ale subgrupei 6125 sunt:
612501 crescător de animale mici
          Grupa minora 613 - Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi vegetale şi crescători de animale se referă la persoanele care execută lucrările necesare pentru întreţinerea şi recoltarea culturilor de câmp şi altor culturi, precum şi pentru creşterea şi îngrijirea animalelor; execută lucrările necesare unei exploatări agricole mixte - policultura şi creşterea animalelor - şi obţinerii de produse destinate livrării en-gros sau vânzării cu amănuntul pe piaţă. Sarcinile acestora constau în: stabilirea suprafeţelor destinate diferitelor culturi, speciilor şi numărului de animale de crescut; achiziţionarea seminţelor, îngrăşămintelor şi furajelor; pregătirea solului, însămânţarea şi recoltarea produselor agricole; creşterea şi întreţinerea animalelor şi obţinerea diverselor produse animaliere; întreţinerea construcţiilor, maşinilor şi instalaţiilor agricole; depozitarea şi prelucrarea produselor; livrarea en-gros şi vânzarea pe piaţa a acestora.
          Grupa componentă este:
6130 Agricultori şi lucrători calificaţi în culturi vegetale şi crescători de animale.
          Ocupaţia componentă este:
613001 agricultor în culturi vegetale şi crescător de animale
    În grupa majoră 8 - Operatori la instalaţii şi maşini şi asamblori de maşini, echipamente şi alte produse sunt incluse persoanele care conduc şi supraveghează maşini şi instalaţii industriale şi agricole; asamblează echipamente, părţi componente sau alte produse, conform unor specificaţii stabilite sau procese tehnologice de fabricaţie. Calificarea necesară îndeplinirii sarcinilor se dobândeşte în licee de specialitate, şcoli profesionale sau prin practică la locul de muncă, în urma cărora se obţin cunoştinţe cu privire la: supravegherea funcţionării sistemelor de comandă a maşinilor şi instalaţiilor; ordinea operaţiilor de montaj, a pieselor componente produselor în fabricaţie; desfăşurarea proceselor tehnologice de fabricaţie;  cunoaşterea modului de funcţionare şi conducere a maşinilor mobile şi altele.
    În subgrupa 8331  Tractorişti şi alţi conducători de maşini agricole şi forestiere potrivit nomenclatorului sunt incluşi tractoriştii şi alţi conducători de maşini agricole şi forestiere conduc, întreţin şi supraveghează tractoare şi diferite tipuri de maşini agricole şi forestiere, destinate executării de lucrări agricole sau forestiere.
     Ocupaţii componente sunt:
833101  tractorist
833102  combainer agricol
833103  motorist la motoagregate şi maşini în silvicultură
În grupa majoră  9 - Muncitori necalificaţi sunt incluse persoanele necalificate care execută sarcini care necesită folosirea uneltelor manuale şi, în cele mai multe cazuri, depunerea unui efort fizic.
     Subgrupe majore componente sunt:
91  Muncitori necalificaţi în servicii şi vânzări
92  Muncitori necalificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit
93 Muncitori necalificaţi în industria minieră, construcţii, lucrări publice, industria prelucrătoare şi transporturi
     
          Subgrupa majoră 92 - Muncitori necalificaţi, în agricultură, silvicultură şi pescuit cuprinde persoanele necalificate din agricultură, silvicultură şi pescuit care realizează lucrări simple în agricultură, silvicultură, vânătoare şi pescuit, folosind unelte manuale şi depunând un efort fizic considerabil.
    Grupa minoră 921 - Muncitori necalificaţi, în agricultură, silvicultură şi pescuit se referă la persoanele care realizează lucrări simple în agricultură, silvicultură şi pescuit cum sunt: săparea, greblarea, încărcarea, descărcarea, stivuirea, fertilizarea, udarea şi stropirea, culegerea fructelor, legumelor şi altor plante; hrănirea animalelor, curăţarea grajdurilor şi curţilor fermei; curăţarea şi popularea pădurilor; curăţarea apelor, recoltarea algelor marine, scoicilor etc.; săparea gropilor, montarea capcanelor şi executarea altor lucrări simple referitoare la vânătoare.
          Grupele de bază componente sunt:
9211  Muncitori necalificaţi, în agricultură
9212  Muncitori necalificaţi, în silvicultură
9213  Muncitori necalificaţi, în pescuit şi vânătoare
          Ocupaţiile componente ale grupei 9211 sunt:
921101  îngrijitor animale
921102  muncitor manipulare şi pregătire furaje
921103  muncitor necalificat în agricultură
921104  văcar
Ocupaţiile componente ale grupei 9212 sunt:
 921201  îngrijitor pomi
921202  muncitor necalificat în silvicultură
921203  tăietor manual lemn de foc
Ocupaţiile componente ale grupei 9213 sunt:
921301  gonaci
921302  muncitor  necalificat în pescuit şi vânătoare

          1.3. CEREREA ŞI OFERTA DE FORŢĂ DE MUNCĂ
Pe piaţa muncii există societăţi care cer forţă de muncă şi indivizi care îşi oferă forţa de muncă. Aşadar, cererea de forţă de muncă este nevoia de muncă pentru care se va plăti un salariu (şi nu nevoia generală de muncă). Ea este rezultanta investiţiilor efectuate fiind determinată de producţia de bunuri şi servicii.
          1.3.1. Definirea cererii şi ofertei de forţă de muncă
          Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piaţă. Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităţilor de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populaţia aptă de muncă a ţării respective, în perioada dată. Şi în acest caz, trebuie sa avem în vedere că nu toate disponibilităţile de muncă se constituie în ofertă, ci numai acelea care urmează să fie remunerate, salarizate. Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii salariale. Prin urmare, în oferta de muncă nu se includ femeile casnice, studenţii, militarii în termen şi alţi oameni care depun activităţi nesalariale.

          Fluxurile care se desfăşoară pe piaţa forţei de muncă sunt prezentate în figura nr.1.1.



                                         Contract de muncă

Fluxurile de pe piaţa muncii

Figura.1.1. Fluxurile de pe piaţa muncii

            Curba ofertei de muncă într-o economie reflectă ansamblul deciziilor alternative privind cantitatea de muncă pe care omul este dispus să o presteze în funcţie de salariu. Oferta de muncă la firmele mici şi în condiţii de concurenţă perfectă are o elasticitate ce tinde spre infinit. La firmele mari, curba ofertei are un unghi ascuţit, îndreptat în sus, este inelastică sau puţin elastică, reflectând concurenţa imperfectă. Curba ofertei de muncă este în fond curba de utilitate a venitului (figura 1.2.). Curba ofertei este O-O', reflectând relaţia directă între oferta de muncă şi nivelul salariului.
          Dimensiunile ofertei de muncă sunt date înainte de toate de factorul demografic şi se stabilesc prin mai mulţi indicatori demo-economici cum ar fi: populaţia totală; populaţia în vârstă de muncă; populaţia activă (totală şi civilă); populaţia aptă de muncă (resursele de muncă); populaţia ocupată; numărul de salariaţi; populaţia aflată în şomaj; populaţia întreţinută (tineri în afara vârstei de muncă şi pensionarii).

 
           Mărimea ofertei de muncă este diferită în timp şi spaţiu datorită influenţei unui ansamblu de factori, între care cei mai semnificativi sunt:
1)    dimensiunea salariului;
2)    raportul dintre utilitatea şi dezutilitatea muncii;
3)    necesitatea de a continua să existe salariatul şi familia sa;
4)    sistemul de educaţie şi formare profesională;
5)    conţinutul şi durata muncii;
6)    securitatea ocupării;
7)    gradul de independenţă economică.
          Fiecare individ alege, pe baza unei curbe de indiferenţă, cât timp să aloce muncii plătite din care obţine un venit, şi cât timp să aloce altor activităţi, adică alege între venit şi timp liber, respectiv ţine seama de efectul de venit şi efectul de substituţie.
Efectul de venit este raţionamentul potrivit căruia o persoană înlocuieşte timpul de muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge un nivel care permite posesorului muncii să aibă condiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale. Efectul de venit presupune că persoana respectivă se bucură de o putere de cumpărare mai mare, datorită unor venituri mai mari, ceea ce îi dă posibilitatea să cumpere mai multe bunuri, inclusiv timp liber.
                    
          Efectul de substituţie este raţionamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuieşte o parte mai mare sau mai mică din timpul său liber cu timp de muncă suplimentar care are ca efect un venit mai mare. Pe măsură ce salariul orar creşte, anumite persoane caută să lucreze mai multe ore, aşa că fiecare oră liberă presupune un sacrificiu mai mare. Efectul de substituire stimulează o persoană să lucreze un timp mai mare; iar efectul de venit o stimulează să lucreze mai puţin. Mărimea relativă a acestor două efecte determină forma curbei ofertei individuale de muncă. Indivizii hotărăsc atât asupra cantităţii de muncă pe care o oferă, cât şi asupra calităţii acesteia.
Oferta de muncă sub aspectul cantităţii reflectă interesul omului de a compara investiţiile pentru continuarea educaţiei, pentru sănătate sau pentru formarea sa profesională, cu veniturile pe care le va obţine în viitor.  Sub aspectul calităţii, oferta de muncă reflectă dorinţa omului de a investi în el însuşi (capital uman). Creşterea investiţiilor în capitalul uman determină creşterea ofertei de muncă, deoarece oamenii mai calificaţi şi mai educaţi sunt mai productivi în economie.
          Oferta de muncă are caracter relativ rigid, exprimând o piaţă a muncii cu concurenţă totdeauna imperfectă. Acest caracter se explică prin două categorii de factori: economici, teritoriali şi demografici, profesionali, ocupaţionali.
Factorii economici teritoriali privesc absenţa posibilităţilor sau dorinţei persoanelor ori familiilor de a lucra în alt teritoriu, fără să renunţe la genul de activitate exercitat.
          Motivaţia acestei imobilităţi a ofertei de muncă poate consta în: efortul bănesc pe care îl presupune schimbarea locului de muncă în altă localitate, ataşamentul omului de mediul economico-social, chiar dacă nu are avantaje economice, surprizele necunoscutului etc.
Factorii demografici, profesionali, ocupaţionali privesc absenţa posibilităţilor sau dorinţei persoanelor de a-şi schimba ocupaţia sau locul de muncă. Motivaţia acestui comportament constă în: calificarea necorespunzătoare, slaba informare privind ocupaţiile disponibile, insuficienţa şanselor pentru reconversia forţei de muncă, starea sănătăţii, vârsta, avantaje non-salariale nesemnificative etc.
          Toate acestea dovedesc că oferta de muncă are un dinamism specific, reflectând totodată corelarea strânsă între nevoia socială de a cunoaşte şi a se dezvolta omul sub aspect profesional-cultural şi nevoia economică de a valorifica pregătirea şi de a obţine un venit, ambele aspecte interesând atât pe lucrător, cât şi pe patron. Astfel, deciziile privind oferta de muncă sunt luate în familie pe baza analizei veniturilor acesteia şi a interesului de majorare a lor.
          Activităţile care se iniţiază sau există în societate impun nevoia de muncă, respectiv constituirea cererii de muncă, în acord cu mecanismul pieţei muncii. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată ce se formează într-o economie de piaţă, la un moment dat sau pe o anumită perioadă, exprimată prin numărul locurilor de muncă.           Condiţia fundamentală pentru încadrarea nevoii de muncă în cererea de muncă este salarizarea sau remunerarea, astfel că persoanele care nu îndeplinesc această condiţie nu se includ în cererea de muncă, la fel ca şi în cazul ofertei de muncă.  Cererea de muncă este o cerere derivată, rezultând din investiţiile executate care, la rândul lor, sunt efectul unei cereri de bunuri economice. Această afirmaţie explică de ce cererea de muncă se exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei porneşte de la firme, instituţii spre populaţie.  
          Elasticitatea cererii de muncă are importanţă pentru deciziile privind stabilirea salariilor. Dacă cererea de muncă este elastică, întreprinzătorii vor fi dispuşi să abandoneze cu uşurinţă piaţa şi, din acest motiv, va fi dificil pentru posesorul forţei de muncă de a-şi asigura mărirea salariilor. Cererea de muncă este elastică în mai multe situaţii:
•    dacă cererea pentru produsul final va fi elastică;
•    dacă munca poate fi înlocuită cu altă muncă;
•    dacă alţi factori de producţie (îndeosebi capitalul) pot fi înlocuiţi cu muncă;
•    dacă costurile datorate muncii reflectă o parte mare din costurilor totale.
Elasticitatea cererii de muncă este importantă pentru evoluţia pieţei bunurilor economice şi are următoarele caracteristici:
•    odată cu creşterea preţului curba ofertei se deplasează spre stânga;
•    furnizorul pentru al cărui bun cererea este elastică va rezista la creşterile de salarii mai bine decât un furnizor pentru al cărui bun cererea este inelastică. Dacă el este constrâns să crească salariile, el va diminua cererea pentru muncă.
          Cererea de muncă depinde de dinamica cererii de bunuri economice în condiţiile tehnice şi organizatorice predominante ca şi de intenţiile sigure ale întreprinzătorilor, manifestate ca stoc şi/sau flux bănesc, care se întâlnesc cu un stoc şi/sau flux de servicii reprezentând oferta. Într-un model foarte simplificat, se stabileşte cu acest prilej un raport juridico-economic între proprietarul muncii şi proprietarul de capital. Un astfel de raport este complex şi se realizează, de regulă, prin intermediari ca sindicate şi manageri care fixează preţul muncii (salariul), prin diverse compromisuri.
          Cererea şi oferta de muncă sunt două mărimi dinamice care reflectă legăturile dintre dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă, şi populaţiei, ca sursă a ofertei de muncă.
          Cererea şi oferta de muncă nu trebuie considerate prelungiri simple şi directe ale cererii şi ofertei de bunuri economice pe o altă piaţă, ci ca nişte categorii specifice cu un conţinut care le este propriu. În acest sens se impun atenţiei următoarele aspecte:
•    pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă, deoarece dezvoltarea unor activităţi existente şi iniţierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupun o anumită perioadă de timp;
•    oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul unui timp îndelungat în care creşte şi se instruieşte fiecare generaţie de oameni până la vârsta la care se poate angaja;
•    posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu se deplasează dintr-o localitate în alta şi nu-şi schimbă cu uşurinţă munca, ci sunt ataşaţi mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. De asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătăţii, psihologie, condiţii de muncă etc., aspecte care nu sunt neapărat de natură economică;




Figura 1.2. Legăturile de pe piaţa muncii

•    oferta de forţă de muncă este eminamente perisabilă şi are caracter relativ rigid. Cel ce face oferta trebuie sa trăiască, nu poate aştepta oricât angajarea pe un loc de muncă;
•    generaţiile de tineri nu sunt crescute de părinţii lor ca nişte mărfuri sau numai pentru a deveni salariaţi, ci ca oameni. De aceea, oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile economiei de piaţa;
•    cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente şi grupuri neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-se substitui reciproc decât în anumite limite sau deloc.
          Cererea şi oferta de forţă de muncă se reglează prin intermediul salariului real, adică a contravalorii corespunzătoare cantităţii de bunuri şi servicii pe care lucrătorii şi le pot procura din salariul primit ca preţ al muncii. Oferta de forţă de muncă este funcţie crescătoare de nivelul salariului real. Această curbă are un punct de minim , care se stabileşte în jurul salariului minim garantat. Pe măsură ce salariul se măreşte în raport cu acest minim, oferta de muncă va creşte. Aceasta este regula teoretică. Practic, de la un anumit nivel al salariului oferta poate să rămână constantă sau chiar să se reducă. Există şi situaţii în care, în perioade de recesiune, în condiţiile scăderii salariului real, în încercarea de menţinere a acestuia măcar la nivelul anterior, oferta de muncă poate să crească. O asemenea situaţie cunoaşte România , în perioada de tranziţie la economia de piaţă.
          Cererea de forţă de muncă în funcţie de nivelul salariului real este descrescătoare. În procesul confruntării cererii cu oferta, prin negocieri se stabileşte salariul nominal. În condiţii de inflaţie puternică, ecartul dintre salariul nominal şi salariul real poate să fie foarte mare. În aceste condiţii indexarea salariilor nu este decât o luptă pentru minimizarea acestui ecart.
Piaţa muncii este o piaţă cu concurenţă imperfectă, salariul nefiind singurul regulator al acestei pieţe. Mărimea salariului este o rezultantă a negocierilor între sindicate şi patronat.
          Piaţa muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere şi ofertă, se desfăşoară în două trepte sau faze. Prima se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere şi ofertă, determinate de particularităţile tehnico-economice ale activităţilor. În cadrul acestei faze, se formează condiţiile generale de angajare ale salariaţilor, se conturează principiile care acţionează la stabilirea salariilor şi o anumită tendinţă de stabilire a salariilor la un nivel înalt sau scăzut. A doua fază reprezintă o continuare a celei dintâi şi constă în întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcţie de condiţiile concrete ale firmei şi salariaţilor ei. Cererea se dimensionează precis, ca volum şi structură, pe baza contractelor şi a altor angajamente asumate de firma, iar oferta se delimitează şi ea pornind de la programul de muncă, număr de ore suplimentare pe care salariaţii acceptă să le efectueze sau nu, în funcţie de nevoile şi aspiraţiile lor, de situaţia socială şi economică etc. la momentul respectiv. Din confruntarea cererii cu oferta de muncă la acest nivel se determină mărimea şi dinamica salariului nominal. Insuficienţa ofertei la acest nivel se traduce printr-o cerere suplimentară care se manifestă pe prima treaptă, iar insuficienţa cererii, printr-o ofertă suplimentara pe aceeaşi treaptă.
          Spre deosebire de oferta de forţa de munca cererea de forţa de munca este un fenomen cu caracter neliniar, fiind extrem de susceptibila la modificări.
          În susţinerea acestei afirmaţii avem în vedere domeniul vast al meseriilor şi profesiilor care este deosebit de sensibil la schimbările tehnologice, precum şi în ceea ce priveşte conducerea şi organizarea producţiei, cu implicaţii în politicile economice şi sociale. Totodată nu trebuie neglijat impactul unor factori conjuncturali, interni şi internaţionali care ţin de psihologia şi comportamentul agenţilor economici şi a persoanelor cu o anumita experienţa în exercitarea unei ocupaţii formale.
          Cererea de lucrători va tinde sa se autonomizeze de oferta în momentul în care se renunţa la tiparul tradiţional al ocupării forţei de munca în economia casnica. Aceasta se datorează afirmării şi consolidării unui nou tip de model economic, bazat pe erodarea structurilor casnice, familiale de tip preponderent agricol. Astfel vor intervenii mari deplasări în ocupare al unor însemnate contingente de lucrători din mediul rural în activitatea non-agricole ce aduc în centrul atenţiei problema atragerii şi utilizării forţei de munca pentru meserii noi, în special cu caracter industrial şi comercial.
          Cererea de forţa de munca are drept conţinut necesarul de lucrători în diferite meserii şi profesii, într-un anumit areal geografic şi interval de timp. În termenii pieţei, acest necesar rămâne o noţiune potenţiala, atâta timp cat nu acţionează instrumente sau pârghii prin care sa o transforme în cerere efectiva. Printre aceste pârghii se afla:
•    ritmul şi amploarea apariţiei de noi locuri de munca pe cale investiţionala;
•    mărimea salariilor şi a altor stimulente materiale;
•    motivaţiile personale legate de conţinutul muncii, de calitatea condiţiilor de munca şi de infrastructura creata;
•    facilitaţi legate de modul de viata.
Având în vedere ca între un lucrător potenţial şi ocuparea unui loc de munca se interpune, de regula, un anumit agent economic, putem afirma că cererea de forţa de munca este expresia voinţei şi nevoii acestuia de a achiziţiona factorul de producţie munca.
          Astfel, distingem următoarele tipuri de cerere de forţă de muncă:
          Cererea economica care pune în evidenta necesarul de lucrători pentru a realiza în condiţii rentabile un anumit produs sau serviciu sau o gama a acestora.
          Principalul element ce defineşte cererea economica este achiziţionarea şi utilizarea forţei de munca, în corelaţie cu beneficiul care se obţine. Condiţia esenţială de manifestare a acestui tip de cerere rezida în existenta unor posibilităţi alternative de selecţionare şi utilizare a forţei de munca. Daca am presupune ca o economie solicita numai un număr constant de lucrători şi numai intr-o singura meserie (profesie), atunci noţiunea de cerere economica devine un non sens. Un exemplu în acest sens îl constituie supra-ocuparea şi subutilizarea forţei de munca. Supraocuparea poate sa denote o cerere excesiva prin prisma unor costuri cu forţa de munca care nu exced beneficiul, dar pe care îl atenuează sensibil iar supradimensionarea capătă aspectul subutilizării lucrătorilor sau a şomajului deghizat.
          O categorie cu totul aparte a cererii economice o reprezintă cererea solvabila de forţa de munca. Aici solvabilitatea, deşi ne trimite la clasica accepţiune de cerere acoperita de venituri se prezintă sub o forma specifica pieţei forţei de muncă. Aceasta consta în manifestarea pentru anumite meserii sau profesii a unei cereri cronice neacoperite cu lucrători, fie din motive generate de nivelul salariilor practicate, fie datorate condiţiilor grele sau periculoase de munca.
Cererea tehnologica. Un alt factor de care depinde consumul efectiv de forţa de munca este tehnologia şi tehnica utilizata în vederea realizării în condiţii rentabile a anumitor bunuri. Daca acestea sunt concepute şi funcţionează prin consumuri mari de forţa de munca pe unitatea de output realizat, atunci cererea economica de lucrători este direct influenţata de cererea tehnologica.
          Aceasta forma de cerere constituie elementul cel mai susceptibil la schimbare şi imprima un pronunţat caracter neliniar cererii de forţa de munca.
Cererea de protecţie sociala deriva în principal din rolul jucat de stat în activitatea economica şi în cea sociala, fiind plasată istoric în perioada care a urmat marii depresiuni din anii ’30 şi cunoscând o anumita revigorare după cele doua şocuri petroliere din deceniul al optulea.
          Determinată atât de raţiuni de ordin protecţionist în raport cu concurenta internaţională, cât şi din motive de securitate sociala interna, statul este purtătorul acestui tip de cerere în doua direcţii principale. Pe de o parte asigura un număr important de locuri de munca în sectorul propriu prin subvenţionarea cererii însăşi de produse şi servicii neprofitabil de realizat în sectorul privat şi pe de alta parte încurajează sectorul privat în achiziţionarea forţei de munca aflate în căutare de lucru.
          Un alt agent important care intervine pe piaţa forţei de munca în sensul exercitării unei cereri de protecţie sociala îl constituie sindicatele. Acestea acţionează în sensul rezervării dreptului la munca în eventualitatea îngustării cererii pentru anumite meserii şi profesii. Totodată, modificările cererii în acest sens impune patronatului, sub presiunea sindicatelor, asumarea unor masuri financiare de protecţie sociala.
          În raport cu nivelul cantitativ la care se refera, cererea de forţa de munca, poate fi de trei tipuri:
•    cerere de înlocuire;
•    cerere progresiva
•    cerere regresiva.
          Aceste trei tipuri de cerere de forţa de munca sunt legate de existenta fluxurilor de lucrători, în sensul ca fata de un moment de referinţa efectivul de forţa de munca se poate sau nu modifica în funcţie de intrările şi de ieşirile de personal. Cererea se identifica cu intrările de lucrători, sens în care ne referim la capacitatea de absorbţie a forţei de munca. Totodată, pentru persoanele care exercita deja o anumita ocupaţie, cererea se poate asimila şi cu capacitatea de retenţie a forţei de munca într-un spaţiu economic bine determinat.
          În cazul în care, toate celelalte condiţii considerate egale, din punct de vedere numeric, intr-o perioada de timp data, intrările de lucrători sunt strict egale cu ieşirile – prin transfer, întreruperi temporare de activitate din motive de ordin personal, pensionare sau deces – ne vom situa în domeniul cererii de simpla înlocuire.
În opoziţie cu acest tip de cerere se afla cererea progresiva şi respectiv regresiva, care denota existenta unui dezechilibru intre intrări şi ieşiri. Sporirea efectivelor de lucrători la nivel microeconomic este în esenţa rezultatul dezvoltării producţiei de bunuri materiale şi servicii, ceea ce presupune o ameliorare a ritmului investiţional cu efect, de regula multiplicat asupra cererii de forţa de munca. Pe de o parte, se creează posibilităţi de ocupare în activităţile în care se obţin bunurile de investiţii iar pe de alta parte este stimulata cererea de forţa de munca la utilizatorul investiţiilor. În sectorul terţiar, cererea progresiva de lucrători se afla sub incidenta directa a consumatorului final de bunuri şi servicii.
          Marile modificări intervenite în structura sectoriala a forţei de munca, care în prezent se caracterizează prin terţializarea economiei, evidenţiază cat se poate de clar activităţile cu cerere progresiva, şi respectiv regresiva de forţa de munca. Rolul esenţial îl joaca modificarea tehnicilor şi tehnologiilor folosite în agricultura, industria extractiva, industria prelucrătoare şi construcţii. în aceste domenii au fost şi continua sa fie aplicate tehnici şi tehnologii puternic economisitoare de forţa de munca, realizându-se niveluri de productivitate şi eficienta economica ridicate. şi în sectorul terţiar, pentru serviciile cu pronunţat caracter manual, cererea de forţa de munca se restrânge drastic, chiar daca la nivel global are totuşi posibilităţi de absorbţie a lucrătorilor disponibilizaţi.
          Pârghia investiţionala susţine cererea progresiva de forţa de munca. Daca prin acţionarea acesteia se vine în întâmpinarea dorinţelor reale ale consumatorilor, atunci intre cererea economica şi cea tehnologica se stabilesc suficiente puncte de intersecţie. în caz contrar, pomparea nemăsurata a investiţiilor consumatoare de forţa de munca în ramurile din sectorul primar şi secundar aduc în prim planul discuţiei o cerere progresiva de lucrători, falsa sau de penalizare a economiei, o supradimensionare a cererii care duce la subutilizarea forţei de munca, cum sunt: absenteismul, fluctuaţia majora a personalului angajat, utilizarea deficitara a timpului zilnic de lucru.
          Din punct de vedere al determinării capacitaţii de absorbţie al pieţei muncii interesează în mod special numărul total al forţei de munca necesara unui macrosistem economic şi detalierea acestui necesar pe meserii şi profesii la nivelul întregii economii naţionale. Existenta unui anumit număr de locuri de munca macroeconomic disponibile indica prezenta unei cereri agregate insolvabile sau neacoperite. Acest fapt poate fi considerat drept o oportunitate favorabila pentru persoanele aflate în căutare de lucru. Dar, fără a preciza exact structura acestei cereri pe meserii şi profesii nu se poate obţine imaginea reala a solvabilităţii cererii.
          Ca regula general-valabila, pe piaţa forţei de munca operează incomparabilitatea de sens şi intensitate între cererea integral-agregată şi cererea parţială, aceasta din urma fiind specifica anumitor segmente reprezentate de sectoare, ramuri, subramuri, unităţi economice, meserii şi profesii.
Indiferent de caracterul progresiv, regresiv sau constant al cererii integral agregate, cererea parţiala de forţa de munca înregistrează ca forma specifică de manifestare permanente creări şi respectiv suprimării atât de locuri de munca, cat şi de lucrători. Din acest motiv rezultanta macroeconomica a acestor modificări nu poate fi perfect compatibila nici ca sens şi nici ca intensitate cu ceea ce se întâmpla la nivel micro şi chiar mezo - economic.
          Daca ţinem cont de faptul ca resursele şi factorii de producţie înregistrează o serie de discrepante în profil regional, structura macroeconomica nefiind identica cu cea a diferitelor zone teritorial - administrative, atât cererea parţiala economica, tehnologica, cat şi cea de protecţie sociala se diferenţiază sensibil în teritoriu, precum şi intre mediul urban şi cel rural.
          În zonele mai puţin dezvoltate economic şi în special în mediul rural, cererea de lucrători pentru meserii şi profesii moderne se împleteşte organic cu cea aferenta unor ocupaţii de o vechime apreciabila şi care degaja – cel puţin pentru generaţiile mai tinere – un pronunţat iz arhaic.
          De regula, ocupaţiile în care tradiţia şi într-o anumita măsura arhaismul joaca un rol esenţial se confrunta cu o cerere sistematic insuficient acoperita sau, în unele cazuri, neacoperita în totalitate, deşi nevoia pentru anumite bunuri şi servicii continua să se manifeste (de exemplu, în cazul meseriilor de potcovar, fântânar, dogar, morar, etc).
          Cererea de lucrători este puternic segmentată nu numai sub aspect cantitativ, ci şi sub aspect calitativ, adică al calificării şi competentelor.
          În acest sens exista o tendinţa de intelectualizare a conţinutului activităţilor de execuţie intr-un număr tot mai mare de meserii şi profesii. Se detaşează cu mare claritate îngustarea drastica a cererii de forţa de munca necalificata sau semicalificată, fără însă ca aceasta să poată fi vreodată suprimata integral.
          În prezent dezvoltarea societăţii este drastic condiţionată de formarea şi afirmarea unei intelectualităţii supercalificate, inclusiv în domeniul economic şi în cel tehnic, neîntrevăzându-se încă limitele unei cereri calitative de forţa de munca puternic progresive în acest sens.
          Pentru majoritatea meseriilor şi profesiilor problematica cererii calitative de forţa de munca se transpune mai ales pe planul unei solide pregătiri furnizata de disciplinele fundamentale, accentul cazând în primul rând pe atitudine şi comportament, apoi pe cunoştinţele propriu-zise şi în final pe a şti sa faci ceva util pentru tine şi pentru semenii tai.
În cazul cererii efective de forţa de munca, care se află, deja în procesul utilizării sale, aspectul calitativ este condiţionat şi de îndemânare, atenţie distributiva, ritm, precizie şi
     corectitudine în executarea diferitelor sarcini de munca sau operaţiuni tehnologice. Rezulta deci o evoluţie a cererii forţei de munca înspre o mobilitate profesionala ridicata. Capacitatea de a exersa în condiţii economic performante o gama mărita de meserii (profesii) este generata de modificările cererii de produse şi servicii şi a tehnicilor şi tehnologiilor de fabricaţie.
          Daca luam în considerare capitalul fix şi forţa de muncă, este evident că între aceste două elemente se manifestă atât relaţii de complementaritate (în sensul că, la un moment dat, cei doi factori contribuie simultan şi în anumite proporţii la obţinerea unui nivel al outputului), cat şi relaţii de substituţie.
          Orice modificare a preturilor de cumpărare a forţei de munca şi a fondurilor fixe induce, asupra celui care doreşte sa-si procure cei doi factori de producţie, un comportament specific, întemeiat pe aprecieri cu privire la scumpirea sau ieftinirea celor doi factori, la abundenta sau, dimpotrivă, la raritatea unui anumit factor de producţie, comparativ cu un altul.
          Daca forţa de muncă este abundentă, în sensul ca un anumit sistem economic (firma, subramura, ramura, economie naţionala) îşi poate satisface cererea tehnologica pentru aceasta resursă la un preţ convenabil, atunci, în lipsa unei disponibilităţi investiţionale suficiente, întreprinzătorii se vor orienta cu precădere asupra achiziţionării de lucrători, factorul uman substituind astfel fondurile fixe.
          Apare pe piaţa un tip de cerere denumită cerere de tip substituitor. Daca forţa de muncă este scăzută, atunci cererea potenţiala se va transforma în cerere efectivă la un cost salarial ridicat.
          În funcţie de raportul între preţul de cumpărare al forţei de munca şi cel al fondurilor fixe, agentul economic va fi tentat sa se orienteze asupra substituirii resurselor rare, respectiv deficitare în comparaţie cu cererea sau va alege calea de aşteptare, manifestând o cerere amânată de forţa de munca.
          Un caz particular îl reprezintă alegerea acelor tehnici şi tehnologii puternic economisitoare de forţa de munca, fapt care se transpune intr-o cerere denumita cerere de compensare. De regulă, raritatea absolută sau (şi) relativă a forţei de muncă care poate conduce la ocuparea cu salarii mari stă la baza funcţionarii aşa-numitei pieţe negre.           Aceasta oferă spaţiul de mişcare pentru cererea invizibila. Premisa esenţiala pe care se sprijină acest tip de cerere – şi care este o caracteristica a ocupării mai ales în mici unităţi economice private – o reprezintă diminuarea costului salarial şi a altor cheltuieli legate de securitatea sociala a angajaţilor. în acest sens asistam la o marginalizare a cererii în condiţii de competiţie neloiala.
          În funcţie de durata participării la muncă, cererea se poate manifesta atât sub forma permanenta sau temporara. Pentru aceasta din urma distingem tipul legat de ocuparea cu timp parţial şi care exercita o atracţie deosebita mai ales în cazul forţei de munca feminine, ca şi  cea sezoniera, frecvent utilizata în agricultura în perioadele de vârf pentru strângerea recoltelor.
          Studiul ocupării forţei de muncă rezultă din jocul cererii şi al ofertei pe piaţa forţei de muncă. În consecinţă, analiza statistică a pieţei muncii porneşte de la delimitarea celor două componente: oferta şi cererea de forţă de muncă, respectiv populaţia activă şi populaţia ocupată. Diferenţa dintre cerere şi ofertă fiind concretizată prin şomaj.
          Ocuparea şi şomajul reprezintă formele de manifestare practică a corelaţiei dintre oferta şi cererea de muncă. Rezultat al funcţionării pieţei muncii, şomajul este un fenomen multidimensional complex care acoperă o mare parte de situaţii concrete:
•    persoane concediate, care şi-au pierdut involuntar locul de muncă;
•    persoane în căutarea primului loc de muncă, în special tineri absolvenţi ai unei forme de învăţământ;
•    persoane, de regulă femei care doresc să-si reia activitatea după o perioadă de întrerupere;
•    persoane ocupate în timp parţial, ocazional sau sezonier, în căutarea unui loc de muncă cu program de lucru complet;
•    persoane în vârstă fără nici o sursă de venit , care caută de lucru.
          Pornind de la premiza că ocuparea deplină reprezintă situaţia persoanelor care au un loc de muncă cu program de lucru complet, se constată forme atipice de ocupare: ocupare cu program incomplet, interimatul, partajul locului de muncă, angajare cu contract pe perioadă determinată. Aceste situaţii fac dificilă distincţia dintre ocupare şi şomaj.           Nu există o distincţie clară nici între şomaj şi inactivitate. Conceptul de inactivitate ascunde forme de şomaj deghizat. Sunt considerate inactive persoane aflate în anumite situaţii incerte ca de exemplu:
•    pensionarea anticipată;
•    şomaj de lungă durată, neînregistrat în evidenţele agenţilor de ocupare şi formare profesională;
•    descurajare: persoane care au renunţat să mai caute un loc de muncă;
•    formarea profesională: persoane aflate în diferite forme de instruire (formare iniţială sau continuă, reconversie profesională), care ar vrea să lucreze şi caută un loc de muncă.
          Dincolo de toate aceste situaţii, munca la negru deplasează şi flexibilizează graniţele dintre ocupare, şomaj şi inactivitate. Din motive diverse, care variază de la o ţară la alta şi dintr-o perioadă la alta, lucrează la negru persoane aflate în oricare dintre cele trei categorii de populaţie: ocupată, în şomaj sau inactivă.

          1.3.2. Caracteristicile cererii şi ofertei de forţă de muncă în România
Principalii factori care influenţează cererea de forţă de munca în România sunt:
•    evoluţia producţiei ca expresie a cererii de consum previzibile sau dorite a fi satisfăcute de către întreprinzători şi autorităţile de guvernare;
•    productivitatea muncii;
•    investiţiile;
•    sistemul de gestiune al resurselor umane;
•    salariile;
•    durata muncii;
•    evoluţia preturilor;
•    puterea de cumpărare a monedei care, prin raportul capital-munca, va determina structura producţiei, volumul şi destinaţia investiţiilor precum şi  mărimea salariilor;
•    progresul tehnic şi  tehnologic.
Între cererea de forţă de munca şi  indicatorii economici există diferite corelaţii, şi anume:
•    salariul real nu poate creste mai repede decât productivitatea muncii întrucât s-ar ajunge la inflaţie. Daca salariul real creste mai încet decât productivitatea, se manifesta o dezinflatie, creste rentabilitatea întreprinderilor, acestea pot să investească şi  să retehnologizeze aparatul productiv, înregistrându-se astfel o creştere a cererii de locuri de munca în alte sectoare;
•    relaţia invers proporţională dintre ritmul de creştere a salariilor şi  rata şomajului sau cea a ocupării;
•    salariile excesive conduc la incompabilitatea neoclasica a ocupării;
•    subocuparea este determinată de insuficienţa cererii efective de consum şi  a investiţiilor;
•    rata de participare la munca scade, cu cat salariul real şi  venitul vor creste, în timp ce oferta nu mai exercita presiuni, iar cererea poate să sporească datorită necesităţii de a satisface un consum de produse în creştere.
          Pentru determinarea cererii de forţă de muncă este necesara cunoaşterea evoluţiei producţiei la nivel micro spre macroeconomic. Necesarul de forţă de munca poate fi evaluat pornindu-se de la cererea de forţă de muncă.
          În România, cererea de forţă de muncă în general, şi în agricultură în mod deosebit, trebuie analizata în contextul schimbărilor care influenţează economia ţării noastre, şi anume: nivelul tehnic la care se află economia româneasca, productivitatea muncii, nevoile şi  aspiraţiile de consum.
          Populaţia României manifesta cereri şi  nevoi similare cu ceea ce vede şi  ştie ca au ţările dezvoltate, datorită sistemul mass-media, de circulaţie şi  vizualizare a informaţiilor. Înainte de 1990, în economia româneasca exista un înalt grad de ocupare şi subutilizare a forţei de muncă şi  a capacitaţilor de producţie, un excedent de numerar la populaţie şi  o lipsa de fonduri pentru investiţii. Cererea forţei de munca se manifesta în condiţiile de restructurare, ale căror pârghii de stimulare, echilibrare şi consolidare constau în susţinerea, dezvoltarea şi  menţinerea motivaţiei economice de a muncii în întreaga economie, modernizarea capacitaţilor de producţie în sectoarele viabile, recalificarea forţei de munca în alte domenii de activitate.
          Având în vedere că viitorul creşterii economice şi  al ocupării forţei de munca rămân dependente de investiţii, în România este nevoie de politici în domeniul investiţiilor destinate să retehnologizeze, să  modernizeze şi să satisfacă cererea de bunuri. Această corelaţie dintre investiţii şi cererea de forţei de muncă trebuie analizata şi  din perspectiva schimbării structurii proprietăţii în urma privatizării, a participării capitalului străin, a dezvoltării sectorului terţiar şi  a retehnologizării şi  restructurării economiei, care ar putea fi o soluţie în ocuparea forţei de muncă.
          Menţinerea şi  consolidarea cererii de forţă de muncă se poate realiza şi  prin atragerea unor surse de investiţii externe, care pot fi folosite şi  reglementate fie ca  investiţii directe, fie în regim de credit.
          O alta modalitate de reducere a şomajului o constituie concesionarea sau închirierea pe termen limitat a unor capacităţi interne de producţie la care nu sunt asigurate toate condiţiile de exploatare.
Pe de altă parte, nivelul redus al costului muncii  constituie un factor de stimulare a investiţiilor fiind favorabil în ocuparea forţei de muncă. Salariile mari sunt incompatibile cu o ocupare completă a forţei de muncă atât datorita costului pe care îl generează, dar şi  prin asigurarea unui venit suficient pe un membru de familie care satisface cererea de consum şi  deci nu presupune participarea la muncă a categoriilor extreme din structura demografică.
          Funcţionarea pe principii strict economice a pieţei muncii este limitată de anumite constrângeri ce împiedica fluiditatea şi  flexibilitatea pe care pârghiile economice le-ar permite. Astfel, apar limitări sau creşteri ale producţiei şi  respectiv ale preturilor. De asemenea, creşterea duratei medii de viata este un rezultat al factorilor economici care evoluează invers în raport cu durata muncii şi  cu perioada activă. Reducerea natalităţii nu concordă cu forţele ce reglementează piaţa muncii.
          Ocuparea forţei de muncă se face în raport de următoarele modele:
•    Modelul tradiţional american care acordă importanţă proprietăţii ca sursă de obligaţii pentru acţionari. Acest model a fost readaptat în conformitate cu mişcarea sindicală, accentul fiind pus pe distincţia dintre conducători şi  conduşi. În ultimul timp controlul asupra eficacităţii utilizării resurselor umane este înlocuit de stimularea angajării pe bază de motivare a personalului în vederea îndeplinirii obiectivelor.
•    Modelul japonez este dominat de angajarea pe viaţă sau scopul ocupării permanente. Sistemul japonez de relaţii profesionale şi  de muncă aduce accente particulare şi contribuţii însemnate în domenii ca: angajarea, formarea, promovarea, reprezentarea şi  licenţierea personalului, dar şi  în ce priveşte luarea deciziilor prin consens, lupta pentru calitate şi  soluţionarea conflictelor şi  doleanţelor.


          CAPITOLUL 2.  INDICATORII UTILIZAŢI ÎN CARACTERIZAREA FORŢEI DE MUNCĂ

          Examinarea posibilităţilor de măsurare şi analiză a pieţei muncii presupune definirea conceptelor de populaţie activă, cu cele două componente ale sale (populaţie ocupată şi şomaj) şi de populaţie inactivă. Aceasta presupune construirea unui set de indicatori cu o delimitare conceptuală clară dar şi stabilirea unor criterii stricte de încadrare a persoanelor într-o categorie sau alta.

          2.1. INDICATORI UTILIZAŢI ÎN CARACTERIZARE AI FORŢEI DE MUNCĂ

          Pentru asigurarea comparabilităţii internaţionale a datelor Biroul Internaţional al Muncii a elaborat o serie de criterii şi recomandări care au devenit pilonii de bază ai standardizării conceptelor utilizate. Începând cu 2002, definiţiile principalilor indicatori ai ocupării şi şomajului, au fost revizuiţi, în concordanţă cu ultimele reglementări europene. Prin urmare, comparaţii cu anii anteriori sunt posibile numai sub aspect calitativ. Conform noilor standarde ale Biroului Internaţional al muncii aceste categorii de populaţie se definesc astfel:
1. Populaţia totală: toate persoanele active şi inactive de pe un teritoriu.
2. Populaţia în vârstă de muncă conform legislaţiei din România cuprinde bărbaţii în vârstă de 16-62 ani şi femeile în vârstă de 16-57 ani.
3. Populaţia activă: include toate persoanele care, intr-o perioadă de referinţă specificată, furnizează forţă de muncă disponibilă (utilizată sau neutilizată) pentru producerea de bunuri şi servicii în economia naţională. Populaţia activă cuprinde populaţia ocupată şi şomerii. Încadrarea populaţiei pe categorii se face conform principiului priorităţii ocupării asupra şomajului respectiv a şomajului faţă de inactivitate. Poate fi măsurată ca:
•    populaţie obişnuit activă care se determină cu ocazia recensămintelor, perioada de referinţă fiind de obicei anul calendaristic (sau precedentele 12 luni). Criteriul în funcţie de care se stabileşte categoria în care se include o persoană este numărul săptămânilor:
-    dacă numărul săptămânilor în care persoana respectivă a avut statut de ocupat şi neocupat în perioada de referinţă este preponderent, atunci se include în populaţia obişnuit activă;
-    dacă numărul săptămânilor în care persoana respectivă a fost inactivă (nici ocupat, nici neocupat) este preponderent, atunci se include în populaţia obişnuit inactivă.
•    populaţia curent activă se determină cu ocazia anchetelor asupra forţei de muncă, perioada de referinţa fiind de obicei o săptămână. Criteriul în funcţie de care se stabileşte categoria în care se include o persoană este ora:
-    daca persoana respectivă a lucrat cel puţin o oră în săptămâna luată ca perioada de referinţă sau a fost în şomaj, atunci ea se include în populaţia curent activă;
-    dacă persoana respectivă nu a lucrat nici cel puţin o oră şi nici nu era în şomaj în perioada de referinţă, atunci se include în populaţia curent inactivă.
4. Populaţie ocupată este populaţia care are un loc de muncă, ea   reprezentând cel mai important segment al populaţiei active.
          În funcţie de sursa de informaţii folosită se utilizează două criterii pentru cuprinderea persoanelor în populaţia ocupată.
          Folosind recensământul care are drept criteriu numărul preponderent al săptămânilor lucrate în anul de referinţă se determina populaţia obişnuită ocupată.
          Prin utilizarea anchetei forţei de muncă în gospodării (AMIGO) care are drept criteriu lucrul a cel puţin o oră în săptămâna de referinţă se determină populaţia curent ocupată.
          Potrivit anchetei, populaţia ocupată cuprinde toate persoanele în vârstă de 15 ani şi peste care în perioada de referinţă (o săptămână) au desfăşurat o activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii în una din ramurile economiei naţionale de cel puţin o oră cu scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plata în natură sau beneficii.
          Criteriul cel puţin o ora în timpul perioadei de referinţă este cel standard recomandat de BIM. Acest criteriu este utilizat pentru definirea populaţiei ocupate din următoarele considerente:
•    asigură comparabilitatea internaţională a datelor;
•    oferă posibilitatea cuprinderii activităţilor cu timp redus, ocazionale sau sezoniere;
•    asigură corelaţia timp lucrat-volum producţie;
•    permite evaluarea subocupării.
          Pentru lucrătorii pe cont propriu şi cei familiali neremuneraţi, ancheta foloseşte drept criteriu cel puţin 15 ore în perioada de referinţă.
          Populaţia ocupată potrivit definiţiei anchetei cuprinde următoarele persoane:
•    salariaţi care în timpul perioadei de referinţă erau la lucru;
•    lucrători independenţi;
•    lucrători familiali neremuneraţi;
•    persoanele temporar absente de la lucru în săptămâna de referinţă dacă îşi păstrează legătura formală cu slujba;
•    persoanele care temporar sau pe o perioadă nedefinită deşi nu sunt remunerate nu au fost concediate;
•    persoanele care au un loc de muncă cu timp complet sau parţial aflate în căutarea altui loc de muncă;
•    persoanele care în cursul săptămânii de referinţă au desfăşurat o muncă plătită sau aducătoare de venit chiar dacă era un curs de pregătire şcolară  obligatorie, la pensie, înscrişi în OFMS, primind sau nu ajutor de şomaj;
•    lucrători familiali neremuneraţi, inclusiv cei temporar absenţi în săptămâna de referinţă;
•    ucenici şi stagiari remuneraţi care lucrează cu program complet sau parţial;
•    membri forţelor armate (cadre active şi militari în termen).
În concepţia BIM populaţia ocupată reprezintă persoanele în vârstă activă care în decursul unei scurte perioade de referinţă (o săptămână, o zi) se aflau în una din următoarele situaţii:
•    aveau loc de muncă salariat, se găseau la locul de muncă şi primeau un salariu sau remuneraţie în bani sau natură;
•    aveau loc de muncă salariat dar în perioada de referinţă erau absenţi de la slujbă, păstrând însă legătura formală cu aceasta;
•    persoanele care efectuau o ocupaţie nesalariată iar în perioada de referinţă se găseau la slujba şi exercitau o activitate lucrativă aducătoare de venit pentru familie;
•    persoanele care exercitau activităţi pe cont propriu (patroni, asociaţi) dar nu erau la lucru.
          Referitor la definiţia BIM dată populaţiei ocupate se fac următoarele precizări suplimentare:
•    în practică, munca efectuată în cursul perioadei de referinţă este definită ca o activitate remunerată sau aducătoare de venit cu o durată de cel puţin o oră;
•    persoanele absente de la locul de muncă din motive recunoscute social sunt considerate ocupate cu condiţia menţinerii legăturii formale cu locul de muncă;
•    ucenicii care în perioada de referinţă au fost remuneraţi sunt consideraţi salariaţi şi clasificaţi după caz prezenţi sau absenţi de la locul de muncă;
•    membrii forţelor armate (permanenţi sau temporari) sunt înregistraţi ca salariaţi;
•    persoanele care urmează cursuri de instruire în firme sunt persoane ocupate;
•    legătura formală cu locul de muncă poate fi apreciată prin raportare la diferite criterii (au lucrat deja la acel loc de muncă, au avut plata neîntreruptă a  salariului, există garantarea întoarcerii la lucru după încetarea unei situaţii de excepţie, au respectat o anumită durată a absenţei de la locul de muncă).
    În rândul populaţiei ocupate se includ populaţia în vârstă legală de muncă ocupată în una din ramurile economiei naţionale, precum şi populaţia în afara vârstei legale de muncă dar care lucrează.
          Populaţia ocupată împreuna cu şomerii formează populaţia activă.
          Populaţia ocupată cuprinde atât personalul salariat, cât şi personalul nesalariat.
I. Capanu şi C. Anghelache consideră că structura populaţiei ocupate după statutul socio-profesional este următoarea:
•    salariaţi civili;
•    patroni;
•    lucrători pe cont propriu;
•    lucrători familiali neremuneraţi;
•    membrii asociaţiilor cooperatiste (meşteşugăreşti şi de credit);
•    militarii de carieră;
•    militarii în termen.
          Salariatul civil este persoana care îşi desfăşoară activitatea pe baza unui contract de muncă, într-o unitate economică sau socială, inclusiv elevii şi studenţii încadraţi în muncă precum şi pensionarii reîncadraţi în muncă pe baza unui contract de muncă.
          Patronul este persoana care conduce activitatea în propria sa unitate şi are unul sau mai mulţi angajaţi (salariaţi).
          Lucrătorul pe cont propriu este persoana care exercită activitatea în propria sa unitate şi nu are angajaţi(salariaţi).
          Lucrătorul familial neremunerat este persoana care desfăşoară o activitate aducătoare de venit în cadrul gospodăriei din care face parte, dar pentru care nu primeşte remuneraţie în bani sau natură (gospodăria ţărănească).
          Balanţa forţei de muncă foloseşte indicatorul populaţie activă civilă ocupată (PACO). Aceasta cuprinde toate persoanele care au o ocupaţie aducătoare de venit, încadrate intr-o activitate economico-socială, în baza unui contract de muncă, sau în mod independent în scopul obţinerii unor venituri în bani sau în natură.
          În PACO se includ următoarele categorii de persoane:
•    salariaţi din sectorul public, mixt, privat, cooperatist, obştesc;
•    patroni sau conducători de unităţi private care folosesc munca salariată;
•    lucrători pe cont propriu;
•    lucrători familiali neremuneraţi.
În categoria PACO nu se includ:
•    cadre militare şi persoane asimilate acestora (MapN, MI, SRI, militari în  termen);
•    deţinuţi;
•    salariaţi ai organizaţiilor politice şi obşteşti.
          Volumul populaţiei ocupate civile  se calculează scăzând din populaţia ocupată populaţia încadrată în forţele armate şi salariaţii din organizaţiilor politice şi obşteşti şi deţinuţii.
          În afara persoanelor care au un loc de muncă şi care au lucrat în cursul săptămânii de referinţă, indiferent de statutul profesional, se consideră persoane ocupate şi cele care fac parte din următoarele categorii:
•    persoanele cu statut profesional de patron, lucrător pe cont propriu, ajutor familial neremunerat sau de membru al unei societăţi agricole sau a unei cooperative, temporar absente de la lucru în cursul săptămânii de referinţă, care au certitudinea că vor reveni la locul de muncă într-o perioadă de cel mult trei luni, motivele de absenţă putând fi: concediu de odihnă, medical, de maternitate sau paternitate, concediu prenatal, fără plată, de studii, conflict de muncă sau grevă, boală, incapacitate temporară de muncă, cursuri de perfecţionare sau profesionale, suspendare temporară a lucrului datorită condiţiilor meteorologice, conjuncturii economice nefavorabile, penuriei de materii prime sau energie, incidentelor tehnice;
•    salariaţi temporar absenţi de la lucru care continuă să primească cel puţin 50% din salariu de la angajator sau care au certitudinea că vor reveni la locul de muncă într-o perioadă de cel mult trei luni;
•    persoanele care în cursul perioadei de referinţă au desfăşurat o muncă oarecare, plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire şcolară obligatorie, erau la pensie sau beneficiau de pensie, erau înscrise la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, primind sau nu indemnizaţie de şomaj;
•    ucenicii sau stagiarii remuneraţi, care lucrează cu program de lucru complet sau parţial;
•    membrii forţelor armate (cadre active şi militari în termen).
    Programul obişnuit de lucru al persoanelor ocupate s-a definit ca fiind complet sau parţial conform declaraţiei acestora. În general pentru salariaţi se consideră complet programul aferent unei norme întregi, aşa cum este prevăzută prin contractul colectiv de muncă şi parţial programul a cărui durată prevăzută în contractul individual de muncă este semnificativ mai mică decât durata normală.
          Durata obişnuită a săptămânii de lucru se consideră durata săptămânii tipice, nu cea prevăzută prin contractul colectiv de muncă sau alte convenţii sau înţelegeri. În această durată sunt cuprinse şi orele suplimentare dacă acestea sunt efectuate sistematic.
          5. Subocuparea exprimă un grad mai mic de ocupare al unei persoane în raport cu o normă prestabilită. Există subocuparea vizibilă care din motive dependente sau independente de voinţa lor lucrează mai puţin decât durata normală şi subocuparea invizibilă care relevă un dezechilibru fundamental pe piaţa muncii şi se manifestă prin venituri foarte mici sau printr-o productivitate scăzută. Potrivit recomandărilor BIM se măsoară doar subocuparea vizibilă, sub forma a doi indicatori: numărul de persoane aflate în subocupare vizibilă (care au lucrat independent de voinţa lor mai puţin decât durata obişnuită de lucru şi care doresc, caută şi sunt disponibile în următoarele 15 zile să lucreze mai multe ore) şi volumul subocupării vizibile în unităţi de muncă (om-ore, om-zile).
6. Şomerii în sens BIM sunt persoanele de 15 ani şi peste care în cursul unei perioade de referinţă îndeplinesc simultan următoarele condiţii:
•    nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor venituri;
•    sunt în căutarea unui loc de muncă utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode active pentru a-l găsi: înscrierea la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă sau la alte agenţii particulare de plasare, contactarea directă a patronilor sau a factorilor responsabili cu angajarea, susţinerea unor teste, interviuri, examinări, demersuri pentru a începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunţuri şi răspunsuri la anunţuri, studierea anunţurilor din mica publicitate, apel la prieteni, colegi, rude, sindicate, alte metode în afara celor menţionate;
•    sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă;
Mai sunt incluse:
•    persoanele cu statut profesional de patron, lucrător pe cont propriu, ajutor familial neremunerat sau de membru al unei societăţi agricole sau al unei cooperative care temporar absente de la lucru în cursul săptămânii de referinţă, care nu au certitudinea că vor reveni la lucru în cel mult trei luni, disponibili să înceapă lucrul şi care au căutat în mod activ un loc de muncă;
•    persoanele fără loc de muncă disponibile să lucreze, care nu au căutat un loc de muncă în ultimele patru săptămâni pentru că l-au găsit deja sau au întreprins anterior demersuri pentru o activitate pe cont propriu şi urmează să înceapă lucrul în mai puţin de trei luni;
•    persoanele care în mod obişnuit fac parte din populaţia inactivă (elevi, studenţi, pensionari), dar care au declarat că au căutat un loc de muncă şi sunt disponibile să înceapă lucrul.
    7. Şomerii înregistraţi sunt acele persoane care au declarat că în perioada de referinţă erau înscrise la agenţiile de ocuparea forţei de muncă indiferent dacă primeau sau nu indemnizaţie de şomaj.
    8. Populaţia inactivă cuprinde persoanele fără un loc de muncă, independent de vârstă, inclusiv cele cu o vârstă inferioară sau superioară celei legiferate pentru a fi considerate active. Se poate vorbi despre:
•    populaţia inactivă la un moment dat reprezentată de persoanele care nu se încadrează nici în populaţia ocupată nici în şomaj în timpul perioadei de referinţă.
•    populaţia obişnuit inactivă adică persoanele care pe parcursul unei perioade îndelungate (lună, trimestru, an) nu erau nici ocupate nici în şomaj.
          Populaţia inactivă cuprinde toate persoanele care n-au lucrat nici cel puţin o oră şi nici nu erau şomeri în perioada de referinţă, aflându-se în una din următoarele situaţii:
•    elevi sau studenţi;
•    pensionari (de toate categoriile);
•    casnice (care desfăşoară numai activităţi casnice în gospodărie);
•    persoane întreţinute de alte persoane ori de stat sau care se întreţin din alte venituri (chirii, dobânzi, rente etc.);
•    persoane care au declarat că în perioada de referinţă aveau un loc de muncă de la care au absentat, nu au certitudinea că vor reveni într-o perioadă de cel mult trei luni şi care nu primesc cel puţin 50% din salariu de la angajator, nu sunt disponibile să înceapă lucrul şi care nu au căutat în mod activ un loc de muncă.
          În România caracterizarea resurselor de muncă se realizează cu ajutorul Balanţei Forţei de Muncă. Aceasta se realizează anual pe baza datelor din statistica demografică, statistica forţei de muncă – Ancheta anuală asupra forţei de muncă în întreprinderi, Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării şi alte surse administrative.
          Resursele de muncă reprezintă acea categorie de populaţie care dispune de ansamblul capacităţilor fizice şi intelectuale care îi permit să desfăşoare o muncă utilă în una din activităţile economiei naţionale.
          Balanţa forţei de muncă este structurată pe următoarele 5 capitole.
    A. Resursele de muncă care includ:
•    Populaţia în vârstă de muncă conform legislaţiei în vigoare (+);
•    Populaţia în vârstă de muncă cu incapacitate permanentă de lucru (-);
•    Populaţia în afara vârstei de muncă dar aflate încă în activitate (+).
    B. Populaţia ocupată civilă care include următoarele categorii de populaţie:
•    Salariaţi care lucrează în una din activităţile economiei naţionale la unităţi din sectorul public, mixt, privat, cooperatist, obştesc;
•    Patroni – conducători de unităţi private – care utilizează pentru realizarea activităţii forţă de muncă salariată;
•    Lucrători pe cont propriu;
•    Lucrători familiari neremuneraţi.
          Populaţia ocupată civilă nu cuprinde cadrele militare şi persoanele asimilate acestora, neangrenate în activităţi economice (personalul M.Ap.N., M.I., S.R.I., militari în termen), deţinuţi şi salariaţii organizaţiilor politice obşteşti.
    C. Şomeri înregistraţi care reprezintă persoanele care potrivit Legii nr. 76/2002 îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
•    Sunt în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare;
•    Starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice îi fac apţi pentru prestarea unei munci;
•    Nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;
•    Sunt disponibili să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;
•    Sunt înregistraţi la ANOFM sau la alt furnizor de servicii de ocupare care funcţionează în condiţii prevăzute de lege.
          Asimilaţi şomerilor sunt absolvenţii instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; absolvenţii şcolilor speciale pentru persoane cu handicap sau absolvenţii instituţiilor de învăţământ, în vârstă de 16 ani lipsiţi de susţinători legali sau ai căror susţinători dovedesc că sunt în imposibilitatea de a presta obligaţia legală de întreţinere datorată minorilor; persoanele care înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în muncă şi care, într-o perioadă de 30 de zile de la data lăsării la vatră nu s-au putut încadra în muncă.
    D. Populaţia activă civilă cuprinde populaţia ocupată civilă şi şomerii.
    E. Populaţia în pregătire profesională şi alte categorii de populaţie în vârstă de muncă  cuprinde elevii şi studenţii în vârstă de muncă la cursuri de zi, femeile casnice, persoanele exceptate din populaţia ocupată civilă şi alte categorii de populaţie neocupată.
          Conţinutul şi legăturile dintre aceşti indicatori sunt redate în figura 2.1.


          Figura 2.1. - Indicatori utilizaţi în caracterizarea resurselor umane

2.2. INDICATORII DE APRECIERE AI OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ
          Pentru aprecierea ocupării forţei de muncă literatura de specialitate utilizează o serie de indicatori meniţi să reflecte atât gradul de ocupare, dar şi numărul şi structura forţei de muncă în diferite sectoare ale economiei.
2.2.1. Ratele de ocupare ale forţei de muncă
În cadrul analizelor economice, populaţia ocupată este corelată cu populaţia totală sau segmente ale acesteia, obţinându-se indicatorii:
•    Rata brută de ocupare reprezintă ponderea populaţiei ocupate în  populaţia totală şi se determină astfel:
             în care:     RO – rata de ocupare;
                            PO – populaţia ocupată;
                            P – populaţia totală.
•    Rata de ocupare a populaţiei potenţial active exprimă ponderea populaţiei ocupate în populaţia în vârstă legală de muncă şi se determină astfel:
         
    în care:      ROPA – rata de ocupare a populaţiei potenţial active;
            PO – populaţia ocupată;
            PVLM  – populaţia în vârstă legală de muncă.

•    Ratele specifice de ocupare se calculează pe sexe, pe grupe de vârstă şi pe medii şi se determină astfel:
     în care:    ROi – rata de ocupare specifică;
                        POi – populaţia ocupată specifică;
                        Pi – populaţia totală specifică.

          2.2.2. Numărul, structura şi dinamica salariaţilor
          Salariaţii sunt persoanele care îşi desfăşoară activitatea pe baza unui contract de muncă.
Indicatorii utilizaţi pentru caracterizarea acestui segment din populaţia ocupată sunt: numărul, structura şi dinamica salariaţilor.
          Numărul salariaţilor este un indicator care exprimă volumul forţei de muncă.
          Salariaţii cuprind atât persoanele prezente la lucru, cât şi pe cele care absentează din diferite motive, dar păstrează relaţii contractuale cu unitatea economică.
          Pentru caracterizarea activităţii desfăşurate de către o unitate economică, numărul salariaţilor se corelează cu indicatorii de intervale, cum ar fi producţia şi consumul. Pentru asigurarea compatibilităţii indicatorilor corelaţi, trebuie să se calculeze numărul mediu al salariaţilor (T). Pe baza acestui indicator se determină: productivitatea muncii şi  înzestrarea tehnică a muncii.
          Numărul mediu al salariaţilor la nivelul unei unităţi economice se stabileşte diferenţiat în funcţie de categoria de personal şi de lungimea perioadei. Calculul numărului mediu lunar, trimestrial şi anual al salariaţilor se poate face şi în cazul activităţilor cu pronunţat caracter sezonier. Numărul mediu lunar al salariaţilor la nivelul unităţii ( ), se compune din numărul mediu al muncitorilor ( ) şi numărul mediu al personalului de conducere administrativ şi funcţionari ( ):
 =   +  
Numărul mediu lunar al muncitorilor se determină ca raport între numărul de muncitori din fiecare zi a lunii  şi numărul de zile din cadrul lunii:
  =        în care:  
   - numărul mediu lunar al muncitorilor;
          Tmi – numărul de muncitori din fiecare zi a lunii;
 n - numărul de zile din cadrul lunii.
          În calcul se iau toate zilele din lună, chiar dacă unitatea nu şi-a desfăşurat activitatea de la începutul lunii sau a încheiat-o înainte de sfârşitul lunii. În numărul de muncitori din fiecare zi se include şi numărul de persoane pentru zilele de repaus sau de sărbători.
          Numărul mediu al personalului de conducere şi administraţie se determină ca medie aritmetică a numărului la începutul şi de la sfârşitul perioadei:
 =          în care:
 - numărul mediu lunar al personalului de conducere şi administraţie;
          Tcai – numărul personalului de conducere şi administraţie la începutul perioadei;
          Tcas - numărul personalului de conducere şi administraţie la sfârşitul perioadei.
          Numărul mediu anual se calculează ca medie aritmetică simplă a mediilor lunare, astfel:
 =          în care:       - numărul mediu anual;
        - numărul mediu lunar.
          Pentru calcularea, numărul mediu al salariaţilor pe ramuri şi la nivelul economiei naţionale se însumează numărului mediu al salariaţilor existent în unităţile economice.
Structura salariaţilor
          Caracterizarea structurii forţei de muncă presupune gruparea acesteia în funcţie de diverse criterii:
•    structura după sex şi vârstă;
•    structura pe sectoare de activitate;
•    structura pe ramuri;
•    structura pe forme de proprietate.
          Determinarea acestor structuri este utilă în realizarea de comparaţii internaţionale, în caracterizarea unor proporţii şi tendinţe macroeconomice şi oferă informaţii necesare fundamentării măsurilor care să asigure relaţii normale între diferite categorii de salariaţi.
În funcţie de locul şi rolul pe care îl au în desfăşurarea activităţii economice, salariaţii pot fi grupaţi în următoarele categorii socio-profesionale:
•    personal cu funcţii de conducere;
•    personal cu funcţii de execuţie cu studii superioare;
•    maiştrii, tehnicieni şi alt personal cu studii medii;
•    funcţionari;
•    lucrători operativi din comerţ şi servicii;
•    muncitori calificaţi;
•    muncitori necalificaţi.
          Numărul salariaţilor poate fi grupat şi după alte criterii: vechime, tipul calificării, nivelul calificării, vârsta, sex, etc. Pentru analizele statistice ale structurii
Indicatorul ponderea unei categorii de salariaţi în totalul salariaţilor se determină ca raport între numărul salariaţilor dintr-o grupă şi numărul total al salariaţilor, după relaţia:
         în care:    YTi  - ponderea unei categorii de
                    salariaţi;
Ti – numărul salariaţilor dintr-o grupă;
T – numărul total de salariaţi.
Dinamica populaţiei ocupate şi a salariaţilor
          Aprecierea dinamicii salariaţilor se realizează cu ajutorul indicatorilor absoluţi şi relativi pe total salariaţi şi pe categorii de salariaţi, pe ramuri, pe forme de proprietate, pe sexe şi pe grupe de vârstă.
          La nivelul unei ramuri, dinamica salariaţilor se determină cu ajutorul indicelui de ocupare al forţei de muncă, a ritmului de ocupare şi a sporului absolut, potrivit următoarelor formule:
         în care:    
IT –  indicele de ocupare al forţei de muncă;
Tr – numărul realizat de salariaţi;
TP – numărul prevăzut de salariaţi.
     în care:    
RT  – ritmul de ocupare al forţei de muncă;
IT –  indicele de ocupare al forţei de muncă.
         în care:    
ΔT – sporul absolut de ocupare a forţei de muncă;
Tr – numărul realizat de salariaţi;
TP – numărul prevăzut de salariaţi.


          CAPITOLUL 3. FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ ÎN DOMENIUL AGRICULTURII, PISCICULTURII ŞI PESCUITULUI, SILVICULTURII ŞI INDUSTRIEI ALIMENTARE

          Necesitatea dezvoltării cantitative şi calitative a programelor de formare continua a adulţilor, în domeniul agriculturii este o realitate obiectivă, fundamentată pe următoarele considerente:
- rapiditatea schimbărilor actuale din economie în general şi din agricultură în mod special, în conformitate cu noul concept de dezvoltare agricolă durabilă
- reconsiderarea conceptului de învăţare pe tot parcursul vieţii
          România se găseşte (cu aproape 2%) pe unul din ultimele locuri din Europa în privinţa cuprinderii populaţiei adulte în programele de formare. Ca urmare, având o ţintă declarată (în strategiile naţionale oficiale) de cel puţin 8% din populaţia activă cuprinsă, până în 2013, în programe de formare continuă, asistăm în prezent la o adevărată explozie a nevoilor de formare profesională, în special pe domeniile de dezvoltare rurală.
          În contextul dezvoltării cantitative se va pune, tot mai presant, problema calităţii programelor de formare. Cadrul legislativ actual al formarii profesionale a adulţilor, va fi modificat continuu, pentru a fi adecvat atât nevoii şi cererii de formare cât şi noilor iniţiative europene (cum ar fi, de exemplu, cadrul european al calificărilor - EQF). Creşterea calităţii formării, indiferent de “modelul calităţii” folosit, nu poate fi concepută fără a asigura calitatea resurselor fundamentale pentru orice program de formare – îndeosebi, formatorul.

    Cine sunt Formatorii cuprinşi în realizarea programelor de formare profesională a adulţilor?

          Proliferarea programelor de “formare a formatorilor” în toate domeniile de activitate şi lipsa unui statut bine precizat al formatorului au facut ca “formatorii” să fie extrem de diferiţi.
Diferentele se refera la:
•    • bazele teoretice de formare profesională;
•    • tintele urmărite - obiectivele formării – domeniul formării;
•    • timpul de formare (de la trei zile la opt saptamâni sau zece săptămâni)
•    • modul de evaluare şi de certificare;
•    • încadrarea şi folosirea ulterioară a formatorilor;
          Activitatea formatorului este preponderent ocupaţională – iar formatori devin din pasiune, cei mai buni profesionişti ai domeniului respectiv, activitatea de formare fiind considerată, de regulă, ca un “supliment” al atribuţiilor de bază.
În acest context este firească neîncrederea şi chiar deruta multor furnizori de formare, cât şi a instituţiilor angajatoare în privinta formatorilor:  
-    Care formatori sunt cei mai buni - cei “de teorie” sau cei “de practică” ?
-    Care este programul optim care trebuie absolvit pentru a deveni un “bun” formator ?
-    De câta formare are nevoie un formator pentru a deveni “competent” ?
-    Ce fel de experienţă trebuie cerută formatorilor ?
-    Cum se poate norma activitatea formatorului ?
          Pe lângă problemele formatorului, posibilitatea de a dobândi competenţe profesionale prin practicarea ocupaţiei la locul de muncă, duce la apariţia unui nou set de întrebari:
-    Poate fi asimilat formatorului şi formatorul de teorie şi formatorul de practică?
-    Daca da, trebuie să deţină toate competenţele formatorului “universal” şi la acelaşi nivel cu acesta ?
-    Daca nu, care sunt competenţele necesare formatorului de practică, pentru ca acesta să-şi îndeplinească atribuţiile cerute în contractul lui de muncă ?

          Se consideră că profesionalizarea formatorului, adică trecerea formatorului de la un statut ocupaţional la unul profesional, poate duce la rezolvarea multor probleme.

          Cine sunt formatorii “profesionalizaţi?

"Profesiunea" de formator este considerată o clasă de activităţi desfaşurate, caracterizate prin:
•    • deţinerea unor cunostinţe înalt specializate şi o metodologie specifică de aplicare a acestora în practica, aceasta din urma solicitând initiativă şi creativitate;
•    • formare specializată cu o componentă practică însemnată;
•    • un statut social bine definit şi, recunoaşterea socială a monopolului în domeniul respectiv;
•    • practicarea autonomă, care angajează responsabilitatea individuală a celui care o exercită;
•    • un sistem propriu de valori, transmis prin formarea specializată şi respectarea unui cod de etică profesională, specific;
•    • integrarea practicii în programul de formare, concomitent cu cercetarea şi formarea: cei mai buni practicieni devin atât cercetători cât şi formatori – atât la nivelul formării iniţiale şi al celei continue;
•    • inserţia socială prin intermediul asociaţiilor şi organizaţiilor profesionale, care au drept de avizare asupra formării şi acreditării, garantează status-ul formatorului, impun codurile etice specifice şi exercită controlul asupra practicii în domeniu pe baze profesionale (nu administrative);
În formarea profesională nu există un statut bine precizat pentru formator. Activitatea formatorului este controlată de grupuri şi instituţii, pe criterii de evaluare predominant birocratice (numar de cursanţi, numar de grupe, numar de ore realizate, pagini de suport de curs produse etc.).
Trecerea de la statutul ocupaţional la cel profesional ar însemna adoptarea, de comun acord, de către formatori, a unui concept comun de “formator”, caracterizat, prin:
•    • Un concept extins de “formator” – care să cuprindă categoriile recunoscute de formatori
•    • Competenţele comune tuturor categoriilor de formatori
•    • Programe-cadru comune pentru formarea formatorilor din diferite domenii.
•    • Proceduri comune de certificare a diferitelor categorii de formatori.

          3.1 OBIECTIVE PRIORITARE ÎN FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ

              a) creşterea nivelului de pregătire şi perfecţionare a producătorilor agricoli la nivelul  cerinţelor actuale
              b) diversificarea programelor de formare profesională continuă destinate producătorilor agricoli din domeniul agriculturii, pisciculturii, silviculturii şi industriei alimentare, în conformitate cu Cadrul European al Calificărilor
         c) conştientizarea populaţiei din mediul rural şi a beneficiarilor de formare asupra necesităţii creşterii investiţiilor în capitalul uman utilizat în agricultură
   d) creşterea calităţii programelor de formare profesională continuă (FPC)
    e) creşterea investiţiilor în formare prin înfiinţarea în reţeaua proprie a unor centre noi de formare profesională continuă, a unor centre de extensie şi de evaluare a competenţelor  
    f) realizarea unor programe de formare adaptate la cerinţele actuale, în paralel cu elaborarea unui sistem de indicatori de evaluare şi de impact, în vederea asigurării calităţii programelor de FPC
             g) identificarea unor soluţii pentru creşterea investiţiilor în capitalul uman din societăţile agricole, cooperative, asociaţii şi grupuri de producători prin stimularea parteneriatului de tip public -    privat, în vederea creşterii spiritului antreprenorial,  dezvoltarea mediului de afaceri şi crearea reţelelor de marketing în domeniul agriculturii, pisciculturii, silviculturii şi industriei agroalimentare
              h) îmbunătăţirea ofertei de formare profesională pentru creşterea accesului la formarea profesională continuă a persoanelor subcalificate şi a persoanelor în vârstă, care ocupă în prezent o pondere importantă în agricultură
             i) dezvoltarea unor metode inovative de învăţare şi formare profesională;

          3.2 SCOPUL ACTIVITĂŢII DE FORMARE ÎN DOMENIUL AGRICULTURII

    -   Stimularea ocupării forţei de muncă în mediul rural;
-    Ridicarea nivelului de competenţă profesională a producătorilor agricoli;
-    Facilitarea încadrarii în muncă a persoanelor din mediul rural, in concordanta cu tendintele pietei fortei de muncă la nivel regional;
-    Ajustarea cererii si ofertei fortei de munca calificate din mediul rural care lucrează în agricultură;
-    Menţinerea şi dezvoltarea competenţelor profesionale a producătorilor agricoli;
-    Stimularea mobilităţii forţei de muncă  din mediul rural;
-    Stimularea antreprenoriatului în mediul rural la persoanele din agricultură
-    Sporirea şanselor de (re)integrare pofesională a persoanelor din agricultură şi care provin din mediul rural;
-    Reinserţia unei părţi a forţei de muncă din mediul rural pe piaţa profesională ;
-    Creşterea nivelului de pregătire pentru a răspunde nevoilor reale de personal calificat ale agenţilor economici din domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare din mediul rural şi suburban.


          3.3 ROLUL PROGRAMELOR DE  FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATE IN RETEAUA A.N.C.A.
         Organizarea unor programe actuale de formare profesională în domeniul agriculturii contribuie la creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale a producătorilor şi procesatorilor agricoli din fermele mici şi mijlocii, prin iniţierea, calificarea, recalificarea şi perfecţionarea persoanelor din mediul rural, aflate in cautarea unui loc de muncă.     

          3.3.1 Caracteristicile principale ale programelor de formare asigurate în reţeaua Agenţiei Naţionale de Consultanţă Agricolă

          Activităţi specifice :
1) identificarea nevoilor de formare profesională în domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare;
2) planificarea  activităţii de formare profesională;
3) evaluarea activităţii de formare profesională.

          Principiile care guvernează formarea profesională în domeniu:
-    moralitate şi legalitate;
-    etică şi profesionalism;
-    operativitate;
-    asigurarea egalităţii şanselor pe piaţa muncii a persoanelor din zone defavorizate sau greu accesibile;
-    confidenţialitate.

          Rezultate urmărite :
-    înzestrarea individului cu competenţele necesare activităţii sale la nivelul comunitatii, inclusiv la nivel european;
-    sporirea mobilităţii forţei de muncă;
-    sporirea şanselor de acces la locuri de muncă mai bune;
-    limitarea proporţiilor şomajului de lungă durată din mediul rural;
-    facilitarea la formare şi (re)integrarea în activitate a categoriilor de forţă de muncă din agricultură provenite din zone defavorizate;
-    creşterea nivelului investiţiilor în resurse umane în agricultură şi industrie alimentară;
-    reducerea muncii “la negru” în domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare ;
-    stimularea prelungirii perioadei de activitate la persoanele aflate în prag de pensionare şi sporirea veniturilor acestora
-    dezvoltarea metodelor de predare şi invăţare pentru adulţi;
-    îmbunatăţirea evaluării competenţelor  şi în sistemul nonformal si informal;
-    sporirea eficienţei cursurilor de formare pofesională de scurtă durată în domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare

          3.3.2 Asigurarea condiţiilor de desfaşurare a cursurilor în domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare -  Dotări specifice

Locaţiile de curs
-    Spaţii amenajate în sediile  OJCA – OMCA -  Casa agronomului;
-    Spaţii închiriate în mediul rural – Şcoli generale, Licee de profil, Primării, Fundaţii şi Asociaţii
-    Institute de cercetare şi Staţiuni de profil
-    Alţi furnizorii de servicii de formare profesională autorizaţi în condiţiile legii;
-    Alte sedii ale agentilor economici implicaţi.

Dotări necesare:
-    săli de curs, ferme şi loturi demonstrative,  unităţi de procesare a produselor agroalimentare, echipament de instruire, mobilier, materiale de studiu, rechizite, materiale pentru activitatea practică, echipamente de protectie, ateliere mecanice, instrumente, instalatii, mijloace audio-vizuale, etc.

          3.3.3 Personalul implicat în realizarea activităţii de formare a adulţilor în domeniul agriculturii, pisciculturii şi industriei alimentare:

-    consultanţi din cadrul OJCA şi Casa agronomului din reţeaua ANCA implicati în aplicarea programelor de formare profesională;
-    responsabilii de curs;
-    formatori pentru instruire teoretică şi practică angajaţi din instituţii de profil : Profesori din universităţi şi licece de profil, Specialişti din  alte instituţii şi organizaţii locale;


          3.4 SITUAŢIA ACTUALĂ A OCUPAŢIILOR DIN AGRICULTURĂ ÎN ROMÂNIA

          Motive care justifică necesitatea schimbărilor semnificative privind tipul şi conţinutul ocupaţiilor din agricultură:

      - au apărut ocupaţii noi ( Agroturism, Agricultura ecologică, etc.
      - conţinutul multor ocupaţii se modifică la intervale de 2-3 ani, iar COR nu a fost revizuit pe domeniul agriculturii de 10 ani
      - unele ocupaţii cuprinse în COR nu mai sunt solicitate
      - apar solicitări pentru Meseriile tradiţionale pentru exploatarea unor resurse naturale, concomitent cu protejarea mediului şi a valorilor tradiţionale locale
          Programul de acțiune actual în domeniul educației și învățării pe toată durata vieții, urmărește:
-    să favorizeze schimburile de programe de formare în UE
-    să favorizeze cooperarea în UE
-    să favorizeze mobilitatea între sistemele de educație și formare profesională în cadrul Comunității
          3.4.1 Acţiuni prioritare pentru Formarea Profesională Continuă (FPC) în domeniul agriculturii, pisciculturii şi pecuitului, silviculturii şi industriei alimentare
a)    Conştientizarea cu privire la beneficiile FPC pentru persoane, angajatori şi alţi factori interesaţi
b)    Creşterea investiţiilor publice şi private în FPC şi eficientizarea lor
c)    Dezvoltarea unui sistem de FPC flexibil si transparent, bazat pe competenţe, pe baza Cadrului Naţional al Calificărilor
d)    Îmbunătăţirea reţelei de instruire, consultanţă şi orientare în formarea profesională  a producătorilor agricoli
e)    Asigurarea condiţiilor necesare pentru evaluarea/validarea şi recunoaşterea experienţei şi învăţării anterioare, inclusiv a competenţelor dobândite în contexte de învăţare non formale şi informale
f)    Consolidarea structurilor instituţionale şi a parteneriatelor în FPC
g)    Implementarea mecanismelor de asigurare a calităţii
h)    Realizarea de studii, analize şi statistici pentru FPC
i)    Adaptarea unui nou cadru legal pentru diversificarea unor noi programe de FPC în agricultură

          3.4.2 Responsabilităţile OJCA ca furnizor de formare profesională continuă
- elaborează, coordonează şi implementează programe de formare profesională, care să răspundă nevoilor beneficiarilor de FPC din domeniu;
- cooperează cu agenţii economici, autorităţile publice la nivel local, alţi furnizori de formare profesională din ţară şi străinătate, pentru realizarea şi dezvoltarea programelor de FPC

          3.4.3 Finanţarea FPC în mediul rural
-    Implementarea programelor de FPC în domeniul agriculturii, pisciculturii, silviculturii şi industriei alimentare sunt finanţate de la bugetul de stat, prin MMFES şi MADR care au structuri teritoriale autorizate pentru  activităţi de FPC a adulţilor,   sau prin accesarea de fonduri comunitare şi prin contribuţia autorităţilor locale
-    Angajatorii din agricultură nu sunt încă dispuşi să asigure o parte din bugetul programelor de FPC pentru angajaţi, chiar dacă legislaţia actuală are astfel de prevederi

          3.5 STRUCTURA PROGRAMELOR DE FPC – ORGANIZATE ÎN REŢEAUA ANCA – OJCA

          3.5.1 Cursurile de calificare şi iniţiere în domeniile agricol, industrie alimentară, silvic, piscicol, agroturism şi dezvoltare rurală se realizează conform Nomenclatorului de           Meserii şi Clasificarea Ocupaţiilor din România ( COR) şi conform Ordonanţei de Urgenţă 129/2000 şi a Normelor de aplicare prevăzute de HG 522/2003, cu modificările ulterioare, după cum urmează :
a) în domeniul agricol: agricultor în culturi de câmp, lucrător în culturi de câmp şi legumicultură, agricultor în culturi vegetale şi crescător de animale, agricultor, lucrător în cultura plantelor, pomicultor, legumicultor, ciupercar, floricultor, lucrător în silvicultură, tractorist;
b) în domeniul zootehnic: lucrător în creşterea animalelor, apicultor, zootehnist;
c) în domeniul industriei alimentare: morar, brutar, măcelar, carmangier, patiser, distilator rachiuri naturale, lucrător în procesarea fructelor şi ciupercilor de pădure, preparator produse lactate;
d) în domeniul agroturismului: administrator pensiune agroturistică, lucrător în pensiune agroturistică;
e) în domeniul mecanizarea agriculturii: tractorist, lucrător mecanică agricolă
f) în domeniul pisciculturii şi pescuitului: piscicultor, pescar în ape teritoriale şi de coastă
g) în domeniul silvic: lucrător în silvicultură
h) peisagistică şi amenajarea spaţiilor verzi: peisagist floricultor
i) în meserii tradiţionale şi altele, la solicitarea beneficiarilor;
j) Alte meserii la solicitarea beneficiarilor de formare

          Pe viitor se propune organizarea modulară a cursurilor de calificare şi perfecţionare a producătorilor agricoli, astfel incat beneficiarii de formare să nu fie obligaţi să-şi aleagă un curs întreg dacă nu doresc asta, ci anumite module de care sunt inetresaţi în mod direct, eventual module de la mai multe programe, alcatuindu-şi propriul lor  curs.           Ulterior doritorii sunt grupaţi pe grupe de interes.
          În reţeaua ANCA – OJCA se derulează două tipuri de programe de formare continuă: Programe de formare profesională autorizate de către CNFPA (Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor) şi Programe de formare profesională continuă autorizate de Ministerul Agriculturii, astfel încat, la sfarsitul fiecarui curs beneficiarii de formare vor obţine certificate recunoscute la nivel naţional şi în UE.
    Conţinutul suporturilor de curs este elaborat şi actualizat permanent de specialişti cu o înaltă calificare şi cu o vastă experienţă în domeniu, sau de către cadre didactice din instituţii de învatământ superior, profesional şi tehnic. Cursurile se desfaşoară în sedii adecvate, în mediul rural sau periurban, precum şi la sediul beneficiarului, dacă se solicită aceasta. Sălile de curs dispun de o bază materială modernă, situată la standardele solicitate, capabile să asigure o instruire performantă persoanelor motivate, care doresc să se instruiască profesional, să-şi dezvolte aptitudinile şi competenţele.
      La sfarsitul cursului de formare profesională, toţi participanţii vor dobândi cunoştinţe noi, transmise prin metode şi procedee moderne necesare cerinţelor locului de muncă sau promovării în cadrul angajatorilor proprii, abilităţi care se menţin la acelaşi nivel cu evoluţia tehnologică şi economică în domeniu.

          3.5.2. Cursurile de instruire a producătorilor agricoli, fermierilor etc. , au următorul conţinut tematic:
•    noi elemente tehnologice din domeniile vegetal, zootehnic şi agroalimentar;
•    prevederi legislative în domeniu (subvenţii MADR, proiecte şi programe de  accesare a fondurilor  structurale);
•    prezentarea de elemente privind siguranţa alimentară a populaţiei conform standardelor  U.E.;
•    agricultura ecologică
•    tehnologii agricole, lucrări de sezon etc.;
•    protecţia mediului – Codul de bune practici agricole
•    forme de sprijin naţional şi comunitar pentru producătorii agricoli
•    siguranţa alimentară şi standardele comunitare la produsele agroalimentare
•    reforma PAC
•    altele în funcţie de solicitările beneficiarilor de formare

          3.5.3. Cursurile de perfecţionare a pregătirii profesionale a specialiştilor din agricultură, cu următorul conţinut tematic:
•    managementul formelor asociative în agricultură;
•    mecanisme de finanţare a agriculturii din fondurile comunitare;
•    producţia vegetală şi zootehnică şi alinierea la standardele europene;
•    fondurile structurale şi perspectivele de dezvoltare sectorială şi regională;
•    agricultura ecologică -  prezent şi viitor în UE;
•    plantele tehnice  - un nou viitor pentru fermieri;
•    agricultura durabilă şi utilizarea biocombustibililor;
•    măsuri de agro-mediu;
•    legislaţia privind calitatea produselor şi siguranţa alimentară;
•    implemnentarea standardelor de calitate şi de comercializare a produselor agroalimentare;
•    managemnetul proiectelor în vederea accesării fondurilor comunitare.
•    altele în funcţie de solicitările beneficiarilor de formare

          3.5.4. Cursurile de formare a formatorilor în domeniul consultanţei agricole, cu următorul conţinut tematic:
•    îmbunătăţirea conlucrării dintre producătorii agricoli şi consultant;
•    metode folosite în munca de consultanţă;
•    dezvoltarea şi rentabilizarea  exploataţiilor agricole familiale; modele de consultanţă evidenţiate în schimburile de experienţă cu alte ţări;
•    iniţierea practică în organizarea cursurilor de instruire şi în munca de consultanţă
•    forme de asociere în agricultură
•    elaborare de proiecte de accesare a fondurilor  UE şi altele în funcţie de solicitări

          3.5.5. Descriere generală a programelor de Formare Profesională Continuă – Conţinutul  Cursurilor organizate în reţeaua ANCA-OJCA
Programul cursurilor de FPC asigură  îmbunătăţirea nivelului de pregătire şi instruire  a participanţilor prin însuşirea metodelor de lucru specifice adulţilor, a instrumentelor si tehnicilor de evaluare a participanţilor la programul de formare, a tehnicilor de feedback şi a modului de revizuire şi promovare a programului de formare.
Cursurile organizate se adresează producătorilor agricoli şi fermierilor individuali care şi-au dobândit parţial competenţele de care au nevoie, pe cai informale, sau formale, precum şi tuturor persoanelor care doresc să se pregătească într-o ocupaţie din domeniul agriculturii, pisciculturii şi pescuitului, silviculturii, agroturismului sau industriei agroalimentare, meserii tradiţionale, altele la solicitarea beneficiarilor de formare.


          3.6 ARIA CURRICULARĂ ÎN DOMENIUL AGRICULTURII

          3.6.1 Conceptul de curriculum
          Definiţiile actuale ale conceptului de curriculum cuprind:
•    nevoile beneficiarilor de formare
•    conţinutul programelor de formare
•    rezultatele programelor de formare
          În Formarea profesională continuă sunt recunoscute 6 tipuri de curriculum :
- (1) curriculum recomandat - este elaborat de specialişti în domeniu sub forma unei programe de referinţă
- (2) curriculum scris - poate fi oficial, stabilit pe baza unui regulament, care corespunde unui domeniu de activitate şi prin care se ating obiectivele de formare care trebuie sa fie atinse
- (3) curriculum predat - este ceea ce formatorul reuşeşte să predea în mod real în clasă din ceea ce i s-a prescris)
- (4) curriculum ca resurse - cuprinde suportul de curs, manuale de specialitate , ghiduri şi instrucţiuni practice, recomandări, aplicaţii practice, etc.
- (5) curriculum evaluat – cuprinde ceea ce se testează din curriculum-ul scris aplicat
- (6) curriculum invăţat (ceea ce elevul a invăţat realmente din ceea ce i s-a predat, aptitudini şi deprinderi, etc)

          3.6.2 Dezvoltarea şi actualizarea curriculumului în formarea continuă. Adaptarea metodologiei la lucrul cu adulţii şi  cooperarea în dezvoltarea de curriculum
          În domeniul formării profesionale continue (FPC) nu se poate vorbi de un curriculum formal. Dacă pentru învăţământul preuniversitar şi universitar există un curriculum naţional, în FPC nu sunt reglementări naţionale referitoare la conţinutul planurilor cadru şi al programelor de pregătire. Sunt cazuri în care programele de pregătire sunt preluate în mod informal din sistemul de învăţământ preuniversitar şi adaptate, într-o măsură mai mare sau mai mică, la necesităţile de formare a adulţilor, din domeniu.
          De asemenea, în FPC, un număr destul de mic de programe de pregătire au la bază standarde ocupaţionale (SO). Adoptarea SO are un dublu scop: asigurarea coerenţei conţinutului ocupaţiilor şi calificărilor şi oferirea unei baze metodologice pentru structurarea programelor de pregătire într-un sistem flexibil, modularizat, bazat pe competenţe.
Utilizarea redusă a SO în programele de FPC se explică prin următoarele elemente:
          Nu există standarde decât pentru un număr redus de ocupaţii pentru care se organizează în mod curent formare profesională;
         Cadrul  instituţional actual nu facilitează într-o măsură suficientă accesul furnizorilor la SO
   Aplicarea SO presupune o nouă abordare a procesului de formare, care nu este facilă pentru mulţi dintre furnizori.
Furnizorii de programe de FPC  au în vedere, pentru stabilirea programelor pe care le organizează, solicitările beneficiarilor de formare. Pentru o mai bună adaptare a programelor de formare la nevoile acestora, furnizorii trebuie să se consulte cu societăţile beneficiare de formare, cu Comitetele sectoriale din domeniu,  cu ANOFM şi AJOFM, cu Camera de Comerţ, autorităţi locale sau regionale, sau alte organizaţii, care oferă informaţii pertinente despre ocupaţiile pentru care apar frecvent oferte de locuri de muncă şi nu există pe piaţă suficiente resurse umane adecvat pregătite.
          Un alt factor important care trebuie avut în vedere la stabilirea ariei curriculare într-un domeniu, constă în identificarea noilor de competenţe pe care evoluţia tehnologiilor le impun, concomitent cu păstrarea unor ocupaţii tradiţionale din mediul rural.
 Astfel, furnizorii de FPC trebuie să ofere programe pentru ocupaţii nou apărute în domeniul de activitate, cum ar fi: noi tehnologii pentru cultura plantelor, noi tehnologii de procesare  a produselor agroalimentare avansate, introducerea unor specii noi vegetale şi animale, noi tehnologii de creştere a animalelor, standarde noi de producţie şi procesare a producţiei, certificarea proceselor tehnologice de producţie şi procesare a producţiei agroalimentare, culturi energetice, noi plante medicinale introduse în cultură, creşterea melcilor sau a struţilor, concomitent cu dezvoltarea meseriilor tradiţionale în vederea păstrării valorilor tradiţionale şi culturale, a valorificării resurselor locale, a domeniilor de nişă, precum agroturismul, agricultura ecologică, diversificarea produselor agroalimentare. De asemenea se are în vedere actualizarea programelor de formare care sunt într-o dinamică permanentă: protecţia plantelor, măsurile de biosecuritate, legislaţia şi reglementările UE, politici de piaţă, etc.
          O altă categorie de nevoi de formare pe care furnizorii de FPC încearcă să le identifice, o reprezintă nevoile individuale de formare ale potenţialilor beneficiari. Furnizorii utilizează proceduri diverse de identificare a cererii de
FPC din partea persoanelor individuale, cele mai uzuale fiind:
•    analiza propriilor date statistice privind numărul de cursanţi la diferite programe organizate anterior;
•    prelucrarea informaţiilor culese din presă (anunţurile pentru ocuparea locurilor de muncă);
•    colectarea de informaţii de la cursanţi prin fişele de înscriere (mulţi dintre furnizori solicită la înscrierea la curs completarea unei fişe în care apar şi întrebări despre interese, nevoi de formare, aspiraţii, aşteptări);
•    discuţii cu diferite persoane, reprezentanţi ai unor instituţii, agenţi economici în domeniu, persoane fizice (PFA, sau AF) ce desfăşoară activităţi agricole
Furnizorii de FPC trebuie  să adapteze programele de formare la nevoile individuale de pregătire a beneficiarilor. Actualizarea curriculumului se realizează în majoritatea cazurilor în funcţie de cerinţele pieţei, prin consultarea agenţilor economici din domeniu. În prezent, deoarece nu există un cadru structurat pentru actualizarea programelor de formare continuă, sunt furnizori care utilizează programele tradiţionale de formare, sau preiau elementele de noutate din sistemul din formare iniţială.
Modalităţile eficiente de actualizare a curriculumului care s-au aplicat în ultimii 3 ani în reţeaua ANCA – OJCA:
-    autorizarea programelor de FPC din domeniul agriculturii, pisciculturii, silviculturii şi industriei agroalimentare
-    parteneriatul cu alţi furnizori autorizaţi de FPC din ţară şi din străinătate.
Măsuri viitoare de îmbunătăţire a programelor de FPC organizate în reţeaua ANCA - OJCA:
- Proiecte de FPC în parteneriat pentru accesarea în comun a fondurilor UE, destinate dezvoltării resurselor umane ( FSE – POSDRU), Phare, altele, în scopul:
1.    - actualizării programelor de FPC;
2.    - formarea formatorilor de formatori
3.    - formării realizate împreună cu formatorii partenerilor;
4.    - obţinerii unor certificate cu recunoaştere internaţională (acestea nu sunt recunoscute întotdeauna în România ca documente de înscriere în carnetul de muncă).
5.    - adaptarea metodologiei de predare la lucrul cu adulţii

În prezent, încă se folosesc metode de predare caracteristice sistemului de învăţământ iniţial, punând accentul pe asimilarea de cunoştinţe, iar o mare parte din furnizori nu consideră că o pregătire specială în domeniul pedagogiei adulţilor este absolut necesară. Prin programele de FPC actuale se asigură formarea competenţelor specifice fiecărei ocupaţii prin exerciţii practice, având în vedere faptul că aproximativ 70% dintr-un program de instruire este dedicate pregătirii practice.
Furnizorii de programe de formare profesională pentru adulţi cooperează cu diferite organisme pentru dezvoltarea curriculumului şi îmbunătăţirea programei analitice, precum:
    ANOFM, în general, pentru că certificatele eliberate de AJOFM, sunt recunoscute pe piaţa muncii
    CNFPA – pentru furnizarea SO şi a Metodologiilor elaborate pentru FPC
    Comitetele Sectoriale din Agricultura, Piscicultură şi Pescuit, din Silvicultură şi Industrie Alimentară
    CNDIPT – pentru dezvoltarea ariei curriculare şi pentru corelarea programelor de pregătire din învăţământul professional şi tehnic cu programele de FPC , în domeniul agriculturii, pisciculturii şi pescuitului, silviculturii şi industriei alimentare, cât şi pentru punerea la dispoziţie a SPP ( Standardelor de Pregătire Profesională ) noi, sau actualizate
    Institute de cercetare şi universităţi de profil

           Conform Ordinului 435/1995 al Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale, programele cadru de formare profesională pentru adulţi pot fi adaptate de către furnizorii de formare, în proporţie, în funcţie de specificul cursului sau de nevoile beneficiarilor de formare.

          3.6.3 Formarea profesională a adulţilor în România  - analiza situaţiei actuale în domeniul agriculturii,  pisciculturii şi pescuitului, silviculturii şi industriei alimentare,

          Pentru anumite cursuri, furnizorii folosesc programe proprii, elaborate de specialiştii instituţiei de formare. Sunt şi furnizori care apelează la programe analitice realizate în colaborare cu partenerii externi, care au o bună experienţă în domeniu şi care sunt finanţate din diferite programe de colaborare externă.  De remarcat aici cazul fundaţiilor româno-germane, elveţiene, franceze, altele.
          Programa analitică se poate adapta de către furnizorul de formare, la solicitările beneficiarilor, dar puţini dintre aceştia  realizează programe doar în funcţie de solicitările beneficiarilor (agenţi economici).
          Ca o remarcă la situaţia programelor de FPC actuale, în România nu există nici cultura organizaţională nici cadrul legal adecvat care să motiveze întreprinderile în a investi şi a se implica în stabilirea necesarului de formare şi în dezvoltarea de curriculum. Pe lângă lipsa unei strategii de dezvoltare în domeniul resurselor umane, majoritatea întreprinderilor nu au alocat un fond pentru formare, iar acolo unde există, acesta nu acoperă nevoile reale de pregătire.
Dacă în formarea iniţială, prin programul de reformă PHARE VET RO 9405, relaţia cu întreprindeile din toate domeniile au devenit operaţională în stabilirea nevoilor de pregătire şi în dezvoltarea de curriculum, în FPC ea este ocazională şi se referă doar la realizarea pregătirii practice.

          3.6.4 Organizarea curriculumului. Raportul teorie – practică şi Adaptarea programelor de FPC la nevoile participanţilor la formare

          Raportul între pregătirea teoretică şi cea practică în FPC este, de 1/3 – 2/3. Acest raport teorie practică este recomandat de AJOFM pentru programele autorizate şi la care oferă asistenţă metodologică. Unii furnizori consideră că această structură a programului de formare reprezintă cea mai sigură modalitate de adaptare a programelor de formare la specificul lucrului cu adulţii. Adaptarea cursului la cerinţele participanţilor (ritm, capacitate de învăţare, interes profesional etc.) se face, pe parcursul programului, modificând programa sau prelungind cursul şi, în mai puţine situaţii, pe baza unei evaluări iniţiale. Există şi opinii ale unor furnizori, conform cărora nu cursul trebuie să se adapteze la nevoile participanţilor, ci aceştia trebuie să se adapteze la cerinţele cursului. Alţi furnizori acceptă ideea că programele de formare “s-ar putea adapta la nevoile cursanţilor, dar nu au fost solicitări” în acest sens, absenţa solicitărilor fiind explicată, de obicei, prin faptul că “participanţii nu ştiu să-şi exprime nevoile”.
          Este foarte necesar a se stabili cerinţele reale ale beneficiarilor de formare,  referitoare la raportul dintre nevoile instituţionale şi cele individuale de pregătire, din program.
          Majoritatea programelor de FPC,  au în vedere nevoile individuale ale beneficiarilor şi nu răspund la nevoi instituţionale de formare, iar programele sunt compacte, nemodulare, şi nu se bazează pe competenţe. Acest fapt, face imposibilă certificarea parţială a competenţelor.
          MENŢIUNE: Acest tip de certificare ar fi posibil în cazul programelor modulare, care nu a fost operaţional  până în prezent în reţeaua furnizorilor de FPC din reţeaua ANCA – OJCA, şi din cauza lipsei unor metodologii şi legislaţii coerente în domeniu.

          3.6.5 Condiţiile de înscriere la cursurile organizate în reţeaua ANCA - OJCA a furnizorilor de FPC  
•    Înscrierea la cursuri se face prin completarea unei cereri tip, care conţine datele de identificare, datele de domiciliu, nivelul de formare deţinut la data înscrierii, pentru care trebuie să ataşeze documente doveditoare. Se recomandă ca beneficiarii de formare să se înscrie pentru a urma un program de formare, organizat în reţeaua ANCA, la un furnizor de formare  care îşi are sediul cât mai aproape  de localitatea de  domiciliu.
•    Admiterea la cursuri este determinată de următoarele condiţii:
- solicitantul trebuie să aibă diplomă de absolvire a 8 clase
- solicitantul trebuie să achite taxa de înscriere de 20 Ron/curs /(2008), conform tarifelor stabilite anual prin Ordin emis de MADR ( de exemplu, tarifele aferente anului 2008, se aplică conform Ordinului MADR 69/04.02.2008, astfel) şi 40 Ron/ curs autorizat CNFPA
- solicitantul trebuie să accepte data de începere a cursului, stabilită de furnizorul de formare, conform contractului aprobat de ordonatorul de credite
- solicitantul trebuie să  – şi dea acordul de accept asupra respectării condiţiilor de desfăşurare a programului de curs, atât pentru programul teoretic cât şi pentru programul practic
          3.6.6.Condiţiile de absolvire a programului de formare şi obţinerea certificatului de absolvire
          Pentru absolvirea cursurilor cursanţii au următoarele drepturi  şi obligaţii:
- cursanţii trebuie să certifice prezenţa la programul de pregătire practică şi teoretică
- cursanţii trebuie să participe la programul de evaluare a competenţelor care constă într-un  examen scris susţinut în faţa unei comisii de examinare şi o probă practică susţinută la locul de desfăşurare a pregătirii practice
- cursanţii trebuie să obţină minim nota 5 la evaluarea cunoştinţelor teoretice şi practice
- cursanţii care nu obţin nota minimă la prima evaluare pot solicita o altă evaluare
- pentru eliberarea certificatului de absolvire cursanţii trebuie să achite taxa de certificat  ( conform Ordinului MADR 69/04.02.2008 - în valoare de 50 Ron/certificat pentru carnetul de tractorist şi 40 Ron/certificat pentru alte calificări, iar pentru cursurile autorizate prin CNFPA se achită o taxă de 60 Ron/certificat)
- cursanţii declaraţi respinşi au dreptul la contestaţie
    
          Organizarea şi desfăşurarea procesului de evaluare a cursanţilor care urmează programele de formare profesională prin reţeaua ANCA – OJCA, se realizază conform Normelor de organizare şi desfăşurare stabilite prin Decizia ANCA Nr 1/2000.     Regulamentul de organizare şi desfăşurare a programelor de FPC din reţeaua ANCA – OJCA  se revizuieşte periodic.


                    CAPITOLUL 4.STRATEGII PRIVIND FORMAREA ŞI OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ ÎN AGRICULTURĂ

          Întărirea competitivităţii Uniunii Europene, creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă şi de adaptare a acesteia sunt influenţate de posibilitatea indivizilor de a avea acces la sisteme de educaţie şi de formare profesională.
          Educaţia continuă şi formarea profesională sunt activităţi de maximă importanţă pentru dezvoltarea economico-socială a României, oferind posibilitatea adaptării rapide a calificărilor la cerinţele în permanentă schimbare ale pieţei muncii. Noul Cod al Muncii conţine un articol care stipulează obligaţia angajatorilor de a asigura accesul regulat la instruirea profesională.  Planurile de formare profesională trebuie puse de acord între angajatori şi  reprezentanţi ai salariaţilor sau sindicate.
În U.E. sistemele de educaţie şi de formare profesională au fost adaptate permanent noilor provocări, iar principiul fundamental al coeziunii sociale şi al ocupării forţei de muncă este învăţarea pe tot parcursul vieţii.  Dimensiunea europeană presupune necesitatea de cooperare atât la nivel internaţional, cât şi la nivel naţional, astfel încât acest principiu să poată fi pus în practică prin intermediul parteneriatelor care includ cooperarea dintre ministere, parteneri sociali, instituţii şi organisme de formare.

          4.1. STRATEGII PRIVIND FORMAREA FORŢEI DE MUNCĂ ÎN AGRICULTURĂ
          Pentru a se putea adapta acestor noi cerinţe, România trebuie să investească mai mult în educaţie şi formare profesională. Dacă în ţările U.E. 4,9% din PIB este destinat acestor activităţi, în România în anul 2002 numai 3% din PIB a ajuns în învăţământ, ceea ce duce la îngreunarea accesului la formarea profesională.
          Deşi în ultima perioadă au fost înregistrate unele evoluţii la nivelul categoriei 18-24 de ani, participarea la activităţile de perfecţionare continuă să se situeze în prezent la cel mai mic nivel din Europa, datorită faptului că în România nu există încă o coordonare suficientă a politicilor din domeniul Dezvoltării Resurselor Umane.  
          Progresele din domeniul formării profesionale au fost înregistrate în realizare reformei curriculare, dar cu toate acestea există o neconcordanţă între necesităţile economiei în schimbare şi capacitatea sistemului de formare profesională de a furniza specialişti.
Strategiilor de formare a forţei de muncă din agricultură au obiective comune celor existente la nivel naţional. Astfel măsurile ce trebuie luate în agricultură se referă de fapt la măsurile ce trebuiesc luate la nivelul întregii economii naţionale, şi care trebuie corelate cu politicile şi strategiile UE.

          4.1.1. STRATEGII PRIVIND ASIGURAREA FORMĂRII PROFESIONALE LA NIVEL EUROPEAN
          De-a lungul timpului au avut loc modificări în organizarea muncii şi a competenţelor solicitate, ceea ce dus la mărirea incertitudinii pentru multe persoane, iar pentru altele la o situaţie de excludere. Rolul resurselor umane este de a încuraja angajaţii în dobândirea de noi competenţe care să ducă la acceptare mobilităţii ocupaţionale, de a  promova calitatea angajărilor şi de a dezvolta strategii de învăţare şi de formare profesională pe tot parcursul vieţii.
          Strategiile pentru îmbunătăţirea accesului la învăţare şi la formare profesională trebuie să asigure coordonarea responsabilităţilor autorităţilor publice, ale partenerilor sociali şi ale indivizilor, cu contribuţia corespunzătoare din partea societăţii civile.
          Partenerii sociali au rolul de a negocia măsurile de îmbunătăţire a educaţiei şi formării profesionale continue şi de mărire a capacităţii de adaptare a acestora. Învăţământul şi formarea profesională, indiferent dacă se desfăşoară în cadrul unui sistem formal de învăţământ, la locul de muncă sau în mod informal, reprezintă pentru fiecare individ cheia necesară controlului viitoarei cariere şi a dezvoltării personale.  Dezvoltarea resurselor umane şi valorificarea superioară a acestora contribuie la asigurarea competitivităţii, la ridicarea calităţii locurilor de muncă şi la evitarea pierderii locurilor de muncă.
          În cadrul societăţii au avut loc modificări care au afectat în moduri diferite sistemele de formare profesională: creşterea speranţei de viaţă a dus la necesitatea învăţării pe tot parcursul vieţii; noile modele de consum, stiluri de viaţă, probleme de mediu, precum şi utilizarea resurselor naturale şi a resursele umane au afectat atât sistemele de formare profesională, cât şi activităţile industriale; progresul tehnic a generat noi cerinţe privind cunoaşterea.
Transformarea  actualei societăţi într-o societate a învăţării a fost influenţată de următorii factori:
•    impactul societăţii informaţionale care prin tehnologiile de informare şi comunicare a contribuit la dispariţia muncii de rutină şi a celei repetitive;
•    impactul cunoaşterii ştiinţifice şi tehnice care a dus la dezvoltarea de noi produse şi echipamente cu un înalt nivel de complexitate tehnică;
•    impactul internaţionalizării care a dus la apariţia unei pieţe globala a muncii.
          Politica Uniunii Europene este centrată pe identificarea opţiunilor disponibile pentru învăţământ şi formare profesională, oferind sugestii, propunând linii directoare şi formulând obiective menite să susţină şi să suplimenteze politicile naţionale destinate învăţământului şi formării profesionale. Obiectivul acesteia nu este de a impune reguli comune, ci de a identifica puncte de convergenţă şi acţiuni capabile să facă faţă provocărilor curente. De aceea responsabilitatea pentru realizarea unor strategii de formare profesională revine în primul rând autorităţilor naţionale, regionale şi locale. În contextul european, obiectivul esenţial al formării profesionale este de a asigura o dezvoltare personală şi o integrare a cetăţenilor europeni în societate, prin împărtăşirea de valori comune, valorificarea moştenirii culturale şi promovarea auto-încrederii.
          Obiectivul strategic al Uniunii Europene este să devină cea mai competitivă şi dinamică economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de o creştere economică susţinută, cu locuri de muncă mai numeroase şi de o mai bună calitate şi care să fie capabilă să asigure o mai mare coeziune socială.
Asigurarea calităţii formării profesionale a adulţilor în România presupune  aplicarea unei strategii globale care să urmărească:
•    pregătirea tranziţiei către o economie şi o societate bazată pe cunoaştere, prin politici mai bune privind dezvoltarea societăţii informaţionale, a cercetării şi dezvoltării;
•    înaintarea în procesul de reformă structurală, pentru asigurarea competitivităţii şi inovării şi dezvoltarea pieţei interne;
•    modernizarea modelului social european, prin investirea în resursele umane şi combaterea excluderii sociale;
•    susţinerea viziunii globale asupra unei economii sănătoase şi a unor perspective de creştere prin aplicarea unor politici coerente la nivel macro-economic.
    Educaţia de bază care reprezintă fundamentul pe care se bazează perspectivele de angajare ale individului ar trebui să menţină un echilibru între dobândirea de cunoştinţe şi dobândirea de competenţe, care să le permită indivizilor să înveţe singuri. Cunoştinţele tehnice sunt dobândite în cadrul sistemelor de formare profesională şi la locul de muncă, permiţând o identificare clară cu o ocupaţie. Competenţele sociale care se referă la competenţe interpersonale se dobândesc în general într-un mediu de lucru şi, în special, la locul de muncă. Posibilităţile de angajare şi capacitatea de adaptare a persoanelor sunt legate de modul în care acestea sunt capabile de a combina diferite tipuri de cunoştinţe şi competenţe şi de a le valorifica. De aceea indivizii devin principalii arhitecţi ai propriilor abilităţi şi pot combina competenţele dobândite prin rutele instituţionale tradiţionale cu cele dobândite prin experienţă la locul de muncă sau prin efort propriu de autoinstruire.
          Pentru ca indivizii să-şi îndeplinească într-o mai mare măsură responsabilităţile, ei trebuie mai întâi să poată intra în sistemele de formare profesională mai uşor. Acest lucru presupune familiarizarea cu aceste sisteme, lărgirea accesului şi o mai bună mobilitate între diferitele cursuri.
          La nivel european Comisia Europeană a identificat cinci obiective generale în scopul implementării de acţiuni practice în domeniul formării profesionale:
•    Încurajarea achiziţionării de noi cunoştinţe. La nivel european se propune conceperea unui sistem capabil de a compara şi disemina metode şi practici privind competenţele esenţiale care presupune identificarea unor domenii bine definite de cunoştinţe generale şi specifice, stabilirea de sisteme de validare pentru fiecare domeniu şi introducerea unor modalităţi mai flexibile de recunoaştere a competenţelor. Prin suplimentarea sistemelor de calificare formală se poate oferi indivizilor o mai mare independenţă în dobândirea calificărilor. Astfel acei indivizi care nu doresc sau nu sunt capabili să înveţe într-un cadru convenţional vor putea opta pentru un model de formare. Acest sistem de acreditare european poate să acopere competenţele tehnice şi profesionale, prin cooperarea dintre instituţiile de învăţământ superior, agenţi economici, sectorul formării profesionale, camerele de comerţ şi industrie şi parteneri sociali. Sistemul are ca obiective: generarea de cereri privind formarea profesională din partea celor care nu pot sau nu doresc să intre în sistemul de învăţământ formal care presupune dobândirea unui document de calificare; crearea de comun acord a unui sistem flexibil privind validarea unităţilor de competenţă, utilizat pentru recunoaşterea şi acreditarea competenţelor parţiale. La nivel european se intenţionează ca la nivelul formării profesionale să se utilizeze un model asemănător  recunoaşterii academice reciproce bazat pe sistemul de transferare a creditelor.
          Stabilirea unui sistem de învăţare pe tot parcursul vieţii necesită o examinare profundă a rolului formării profesionale din punct de vedere al conţinutului, al finalităţilor, al modului de desfăşurare, al finanţării şi al posibilităţilor de acces.
•    Apropierea şcolii de sectorul economic. Şcolile şi agenţii economici sunt instituţii complementare  iar cooperarea dintre ele duce la o schimbare radicală în natura formării profesionale. În cele mai eficiente întreprinderi, această formare profesională este organizată din ce în ce mai puţin în jurul sarcinilor specifice unui loc de muncă. Acest tip de formare este în prezent utilizat mai mult pentru a completa pregătirea profesională a tinerilor care sunt angajaţi în întreprinderi imediat după finalizarea studiilor.
•    Combaterea excluderii sociale. Statele membre ale U.E. au lansat o serie de măsuri, bazate în special pe creşterea numărului schemelor de formare profesională, sau îndreptate către reintegrarea în muncă a celor care se confruntă cu dificultăţi majore, propunând două tipuri de scheme pilot: şcoala celei de-a doua şanse şi serviciul pe bază de voluntariat.
•    Dezvoltarea competenţelor de comunicare în trei limbi comunitare. Formarea profesională trebuie să pună un accent important pe învăţarea limbilor străine, ceea ce are o dublă semnificaţie pentru viaţa activă: în primul rând constituie un element major în dezvoltarea culturală generală a unei persoane, iar în al doilea rând reprezintă un avantaj în obţinerea unui loc de muncă, fie în ţara de origine, fie într-unul din statele membre. Aceasta presupune disponibilitatea unui învăţământ de nivel înalt, acer utilizează materiale moderne, echipamente şi metode adaptate cerinţelor diferitelor grupuri implicate.
•    Tratarea în mod egal a investiţiilor de capital şi a celor de formare profesională. Un prim factor în asigurarea competitivităţii şi angajării, aşa cum se arată în Cartea Albă a formării profesionale, este investiţia în dobândirea de competenţe. De aceea Comisia U.E. propune introducerea de acorduri prin intermediul cărora agenţii economici care au făcut un efort deosebit în formarea profesională să poată prezenta unele dintre costuri ca investiţii în bilanţul contabil.
Indiferent de diferenţele substanţiale dintre sistemele de formare profesională din cadrul statelor membre ale Uniunii Europene şi de relativa influenţă a intereselor implicate, provocarea legată de modul în care se poate răspunde la schimbări este comună tuturor statelor.
          Uniunea Europeană a acţionat ca un punct de referinţă în dezvoltarea politicilor naţionale şi identificarea unor domenii de cooperare. Opiniile comune ale partenerilor sociali au constituit un punct de referinţă la nivelul Uniunii Europene, contribuind la dezvoltarea modurilor de abordare a problematicii formarii profesionale. Unele aspecte cheie sunt acceptate de către toate statele membre:
•    formarea unei baze largi de cunoştinţe şi instruirea profesională pentru angajare nu sunt două concepte contradictorii;
•    există cerinţa de a construi punţi de legătură între educaţie, formare profesională şi sectorul economic; provocarea cooperării dintre instituţiile de învăţământ şi agenţii economici este aceea de a accepta întreprinderile ca partener în procesul de formare profesională; rolul unui agent economic nu se poate reduce doar la recrutarea indivizilor calificaţi sau la furnizarea unei formări profesionale suplimentare,  ci reprezintă şi un important generator de cunoştinţe şi tehnologii; formarea profesională este însoţită de un parteneriat foarte larg, implicând autorităţi locale, asociaţii ale consumatorilor şi organisme specializate;
•    drepturile egale la educaţie sunt privite în contextul asigurării de şanse egale, incluzând discriminarea pozitivă în favoarea celor dezavantajaţi.;
•    societatea informaţională dezvăluie noi cerinţe din partea sistemelor de formare profesională, reînnoieşte abordările privind predarea şi învăţarea, facilitând în permanenţă dezvoltarea contactelor şi legăturilor între profesori şi instituţii la nivel european; multe din problemele privind dezvoltarea învăţării pe tot parcursul vieţii afectează conţinutul şi organizarea formării profesionale, care intră în responsabilitatea statelor membre.
          Politica de formare profesională la nivel european trebuie să ia în considerare faptul că răspunsul la problemele comune poate să difere de la o ţară la alta, în funcţie de caracteristicile sale istorice, sociale, culturale şi economice. Încă din 1995, Consiliul Europei a adoptat o decizie în legătură cu asigurare comparabilităţii, la nivel european, a calificărilor obţinute prin cursurile de formare profesională, în vederea stabilirii unor echivalenţe între diferitele tipuri de calificări şi facilitării mobilităţii. Pentru atingerea acestui deziderat este necesară în primul rând acceptarea la nivel european a unor descrieri privind ocupaţiile echivalente, iar în al doilea rând stabilirea comparabilităţii pe baza unui cadru comun, care însă nu trebuie adoptat ca atare de către statele membre, ci trebuie doar considerat un instrument prin care să se asigure compararea şi recunoaşterea diferitelor calificări naţionale.
          Structura cadrului este următoarea:
          Nivelul 1 - Învăţământ obligatoriu şi iniţiere profesională.
Iniţierea profesională este dobândită în instituţii de învăţământ, în programe de formare în afara şcolii, sau pe cont propriu. Volumul cunoştinţelor teoretice şi al deprinderilor practice este foarte limitat.
          Nivelul 2 - Învăţământ obligatoriu şi formare profesională, incluzând ucenicia.
Această pregătire corespunde unui nivel conform căruia cel care îl deţine este complet calificat pentru a se angaja într-o activitate specifică, având capacitatea de a utiliza instrumente şi tehnici corespunzătoare. Această activitate implică în special o muncă realizată în mod independent, în cadrul limitelor impuse de tehnicile relevante.
          Nivelul 3 - Învăţământ obligatoriu şi/sau formare profesională şi o formă suplimentară de învăţământ tehnic, sau orice formă de pregătire profesională de nivel secundar superior.
Această formă de pregătire implică o mai largă bază de cunoştinţe teoretice decât nivelul 2. Munca presupune în special activităţi tehnice, realizate în mod independent şi/sau include sarcini de execuţie şi de coordonare.
          Nivelul 4 - Pregătire generală sau profesională de nivel secundar superior şi formare profesională de nivel post-secundar.
Acest tip de formare profesională implică o pregătire tehnică de nivel înalt, în cadrul sau în afara unei instituţii de învăţământ. Calificarea rezultată acoperă un nivel înalt de cunoştinţe şi competenţe. În general nu necesită stăpânirea bazelor ştiinţifice ale diferitelor domenii implicate. Cunoştinţele şi competenţele dobândite fac posibilă asumarea în mod autonom a unor responsabilităţi administrative, de management şi proiectare.
          Nivelul 5 - Pregătire generală sau profesională de nivel secundar superior şi formare profesională de nivel superior (terţiar). Această formă de pregătire profesională conduce către o activitate profesională desfăşurată în mod autonom, ca angajat sau liber profesionist şi presupune stăpânirea bazelor ştiinţifice ale unei ocupaţii.

          4.1.2. STRATEGII PRIVIND ASIGURAREA FORMĂRII PROFESIONALE ÎN ROMÂNIA
Formarea profesională continuă are ca obiectiv asigurarea cunoştinţelor şi competenţelor necesare persoanelor adulte pentru ca acestea să aibă perspectiva unui loc de muncă şi să-şi dezvolte o carieră profesională proprie. În acest sens un accent deosebit trebuie pus pe formularea unei strategii în domeniu, pe baza consensului naţional, obţinut ca urmare a dialogului social. În formularea şi implementarea strategiilor de formare profesională a adulţilor trebuie să se ţină seama de o serie de elemente cheie cum ar fi: asigurarea calităţii formării profesionale, lărgirea accesului la acest tip de formare şi asigurarea transparenţei examinării şi certificării. Aceste elemente sunt menţionate în acordurile de aderare a României la Uniunea Europeană. O caracteristică a formării profesionale a adulţilor este că ea se bazează pe nivelul de cunoştinţe şi competenţe dobândite anterior, în cadrul sistemului de învăţământ.
          În România formarea profesională se realizează prin intermediul următoarelor organismele:
1. Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale care: elaborează politici şi programe în domeniul ocupării şi formării profesionale; controlează modul în care Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională implementează politicile şi programele; iniţiază şi avizează proiecte de acte normative în domeniul ocupării şi formării profesionale; aprobă împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării condiţiile de organizare a absolvirii cursurilor de formare profesională.
2. Ministerele diverselor sectoare economico-sociale care asigură pregătirea profesională continuă a angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul acestora sau în instituţiile subordonate.
3. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor care: determină nevoile de formare profesională a adulţilor pe termen mediu şi lung; avizează proiecte de acte normative privind formarea profesională; colaborează cu alte organisme interesate în formarea profesională naţionale şi internaţionale; coordonează şi îndrumă metodologic activitatea comisiilor de autorizare; în colaborare cu Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi cu Ministerul Educaţiei Naţionale elaborează criterii şi proceduri de evaluare a furnizorilor de formare profesională în vederea autorizării, precum şi regulamente, metodologii şi instrucţiuni de lucru pentru comisiile de autorizare; rezolvă contestaţiile depuse de furnizorii de formare profesională în legătură cu activitatea comisiilor de autorizare; împotriva hotărârii de soluţionare a contestaţiilor furnizorii de formare profesională se pot adresa instanţei de contencios administrativ, potrivit legii.
4. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională care: organizează servicii de o cupare a forţei de muncă; furnizează şi finanţează servicii de formare profesională, în concordanţă cu politica de ocupare a forţei de muncă şi cu tendinţele care se manifestă pe piaţa muncii; orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între acestea şi angajatori, în vederea realizării echilibrului dintre cererea şi oferta forţei de muncă; face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata ajutorului de şomaj; administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj şi prezintă Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale raportul său de execuţie bugetară; propune
                    Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale proiecte de acte normative în domeniul ocupării şi formării profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate în muncă; elaborează studii şi analize în domeniul ocupării şi formării profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la elaborarea strategiilor din acest domeniu.
5. Consiliului pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare - COSA  care: defineşte criterii specifice şi proceduri unitare privind elaborarea standardelor ocupaţionale; aprobă noi standarde ocupaţionale, modifică şi anulează standardele ocupaţionale existente; acreditează, pe baza criteriilor proprii, instituţii care pot să elaboreze standarde ocupaţionale; elaborează metodologia de desfăşurare a evaluării competenţelor profesionale pe baza standardelor ocupaţionale; certifică evaluatori de competenţe profesionale pe baza standardelor ocupaţionale; poate selecta şi pregăti evaluatori de competenţe profesionale; emite certificate de competenţe profesionale sub sigla COSA; acreditează instituţii care pot să efectueze evaluarea competenţelor profesionale pe baza standardelor ocupaţionale; dezvoltă bănci de date care vor cuprinde standardele ocupaţionale, centrele de evaluare acreditate, instituţiile acreditate să elaboreze standarde ocupaţionale, evaluatorii certificaţi şi certificatele personale de competenţe profesionale; reprezintă şi susţine interesele României în domeniul certificării competenţelor profesionale pe plan internaţional; participă, la solicitare, la pregătirea actelor normative prin care sunt transpuse în legislaţia română directivele europene în domeniul certificării competenţelor profesionale; efectuează activităţi de pregătire, transfer de cunoştinţe şi asistenţă tehnică în domeniul său de activitate; comercializează standarde ocupaţionale, documentaţii de specialitate, cu respectarea prevederilor legale şi a celor stipulate în convenţiile internaţionale încheiate; îndeplineşte orice alte atribuţii şi obligaţii ce decurg din actele normative în vigoare care sunt legate de obiectul său de activitate.
6. Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională care: autorizează furnizorii de formare profesională; oferă consultanţă şi informaţii furnizorilor de formare profesională; monitorizează activitatea furnizorilor de formare profesională şi, după caz, retrage autorizaţia acestora; coordonează organizarea testelor de evaluare la terminarea cursurilor de iniţiere, calificare, recalificare, perfecţionare profesională şi alte forme specifice.
          Considerăm că în realizarea unei strategii coerente de formare profesională în România, factorii de decizie ar trebui să încurajeze şi să motiveze indivizii pentru a-şi asuma responsabilităţi privind managementul propriei vieţi şi pregătiri profesionale. Factorii de decizie sunt reprezentaţi de stat, parteneri sociali, furnizorii de formare profesională şi indivizi.
          Recomandări privind rolul şi responsabilităţile statului în formarea profesională:
•    Definirea structurii şi organizării sistemului de învăţare şi formare profesională;
•    Administrarea infrastructurii globale, definirea cadrului legislativ şi stabilirea standardelor, asigurarea şi monitorizarea calităţii, stabilirea mecanismelor de acreditare a calificărilor naţionale şi specificarea modalităţilor de autorizare a programelor de formare profesională;
•    Asigurarea interimatului până când partenerii sociali pot să-şi asume pe deplin noile roluri şi monitorizarea transferului de responsabilitate;
•    Încurajarea partenerilor sociali de a participa şi a-şi asuma responsabilităţi în definirea strategiilor, în managementul implementării şi în alocarea resurselor necesare;
•    Sprijinirea dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii pentru ca acestea, după obţinerea stabilităţii necesare, să contribuie la rândul lor la asigurarea resurselor formării profesionale continue;
•    Profesionalizarea managerilor şi pregătirea persoanelor cu funcţii de decizie;
•    Definirea criteriilor pentru elaborarea standardelor ocupaţionale şi a celor de formare profesională şi promovarea mecanismelor pentru asigurarea calităţii;
•    Definirea strategiilor trebuie aibă la bază consensul social, luând în considerare opiniile partenerilor sociali şi să creeze un cadru care să asigure flexibilitatea necesară implementării la nivel local, în funcţie de condiţiile concrete, ale acestora;
•    Conceperea unui sistem cadrul de calificări acceptabil atât la nivel naţional cât şi la nivel european (internaţional);
•    Eliminarea barierelor artificiale dintre calificările academice şi cele profesionale, ca urmare a noilor cerinţe privind cunoştinţele şi competenţele necesare: o bază largă de cunoaştere, competenţe transversale de bază, cunoştinţe şi competenţe tehnice, competenţe manageriale etc.;
•    Monitorizarea asigurării de şanse egale pentru participarea la formarea profesională a tuturor categoriilor defavorizate;
•    Asigurarea unor servicii de informare şi de consiliere asupra facilităţilor oferite privind cariera profesională.
          Partenerii sociali sunt patronatele şi sindicatele.
          În prezent, participarea la cursuri de formare este foarte scăzută pentru şomeri şi, cât şi pentru persoanele angajate. Procesul de formare a forţei de muncă trebuie abordat ca o prioritate urgentă, atât în contextul unei restructurările majore în derulare şi viitoare, cât şi în ceea ce priveşte atitudinea angajatorilor faţă de formare, lipsa fondurilor şi a măsurilor de stimulare pentru angajatori şi angajaţi. Acest efort trebuie să implice şi partenerii sociali în ceea ce priveşte oferta de formare profesională continuă, finanţarea, monitorizarea şi evaluarea programelor de formare profesională.
          În contextul actual al pieţei muncii din România persoanele cu pregătirea educaţională cea mai scăzută au încă o rată a şomajului relativ mică în comparaţie cu cei cu pregătire medie,  în timp ce există o diferenţă de 30% între ratele de ocupare ale celor cu calificare înaltă şi cei cu calificare scăzută. Este probabil ca pregătirea profesională a şomerilor să reprezinte o provocare majoră în viitorul apropiat din perspectiva restructurării care urmează, în condiţiile în care România doreşte să aibă o forţă de muncă capabilă să facă faţă cerinţelor noilor sectoare şi locuri de muncă.
          Pentru valorificarea deplină a potenţialului uman de care dispune România, este necesară creşterea gradului de ocupare, atât prin crearea de locuri de muncă în condiţii de creştere economică, cât şi prin îmbunătăţirea adaptabilităţii şi mobilităţii ocupaţionale. România înregistrează încă o rămânere în urmă în ceea ce priveşte asigurarea educaţiei iniţiale şi continue de calitate şi adecvate pieţei muncii. În acest context, apare necesitatea realizării unei mai bune conexiuni între piaţa muncii, educaţie şi formare profesională.           Prin competenţele, cunoştinţele şi aptitudinile pe care le transmite beneficiarilor săi, sistemul de educaţie şi formare trebuie să stimuleze dobândirea de cunoştinţe pe tot parcursul vieţii.  
          Formarea pentru ocupare este considerată esenţială şi implică creşterea importanţei acordate investiţiilor în formarea profesională a tinerilor, în adaptarea conţinutului educaţiei şi în dezvoltarea educaţiei nonformale, ca premise ale acestei abordări. Cu toate acestea, investiţiile în formarea profesională sunt mult mai mici faţă de cele din învăţământul general şi  academic.

          4.2. STRATEGII PRIVIND OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ ÎN AGRICULTURĂ
          Agricultura este ramura care a jucat un rol de tampon în economia României prin absorbirea pierderilor de locuri de muncă în timp ce, datorită creşterii greoaie şi dezvoltării neregulate a sectorului servicii, realocarea ocupării către acest sector a fost marginală. Dacă în anul 1990, ocuparea în industrie concentra circa 44% din ocuparea totală în timp ce restul era egal distribuit între agricultură şi servicii cu câte 28% fiecare, începând cu anul 2000 agricultura a fost principalul furnizor de locuri de muncă cu o pondere de 41,4% din total, contribuind de asemenea cu 23% la ocuparea populaţiei în vârstă de muncă.
Implementarea politicilor şi a strategiilor de ocupare a forţei de muncă în România este însoţită de programe specifice, planuri de acţiune şi masuri ce trebuie luate în vederea punerii în practică a Acquis-ului comunitar din domeniul politicilor sociale şi ocuparea forţei de muncă.

          4.2.1. Strategii privind ocuparea forţei de muncă la nivel european
          Politica socială şi ocuparea forţei de muncă se număra printre competenţele partajate între statele membre şi Uniunea Europeană, în unele dintre componentele acesteia,           Uniunea fiind chemată să asigure numai o coordonare a politicilor naţionale, în timp ce în altele poate iniţia masuri ale căror modalitatea de aplicare concrete sunt lăsate în seama statelor membre. Carta Sociala Europeana, Cartea Alba „Politica Sociala Europeana” (1993), precum şi Carta comunitara privind drepturile sociale fundamentale (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale printre care se află şi promovarea ocupării forţei de muncă, precum şi dezvoltarea resurselor umane în vederea obţinerii şi menţinerii unei rate înalte de ocupare şi a forţei de muncă.
          Obiectivul referitor la obţinerea şi menţinerea unei rate înalte de ocupare a forţei de muncă se va face fără subminarea concurentei. Pentru atingerea acestui obiectiv,           Comunitatea şi statele membre au dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forţei de muncă constând în: masuri şi acţiuni de ocupare a forţei de muncă; spirit antreprenorial; adaptabilitate; şanse egale.
          În cadrul Consiliului European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii prioritare de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă, şi anume::
•    promovarea investiţiilor în învăţământul profesional;
•    reducerea costurilor indirecte ale forţei de muncă;
•    creşterea economică bazată pe ocuparea intensiva a forţei de muncă;
•    creşterea eficientei utilizării forţei de muncă;
•    întărirea măsurilor de ajutorare a grupurilor expuse riscului excluderii de pe piaţa muncii.
          La întrunirea Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost adoptate liniile directoare ale politicii în domeniul ocupării forţei de muncă constând în:
•    îmbunătăţirea măsurilor şi acţiunilor de ocupare a forţei de muncă constând în:
o    ajutorarea tineretului a şi a adulţilor care nu a avut un loc de
muncă în ultimele luni prin programe de formare;
o    revizuirea sistemelor de asistenţă prin care şomerii să poată
accede la un loc de muncă sau la un curs de formare profesională;
o    revizuirea sistemelor de învăţământ, care să ducă la reducerea numărului de tineri ce abandonează şcoala şi introducerea de programe şcolare care să fie în concordanţă cu cerinţele pieţei muncii.
•    dezvoltarea spiritului antreprenorial constând în:
o    adoptarea unei legislaţii clare, stabile şi previzibile pentru crearea de noi afaceri şi pentru reducerea barierele administrative pentru întreprinderile mici şi mijlocii;
o    adoptarea de măsuri în vederea reducerii impozitării forţei de muncă, în special a celei necalificate, şi a reducerii cotelor de TVA aplicate serviciilor ce folosesc munca intensivă.
•    încurajarea adaptabilităţii în afaceri prin negocierea de către partenerii sociali a unor acorduri care să ducă la modernizarea organizării muncii prin care să se ajungă la un echilibru între flexibilitate şi securitate (numărul anual de zile de muncă, extinderea sistemului timpului parţial de muncă sau a muncii cu jumătate de normă, reducerea numărului de ore de muncă). Statele membre iau în considerare posibilitatea includerii în legislaţie a unor tipuri de contracte flexibile care să diversifice formele de ocupare a forţei de muncă.
•    întărirea politicilor privind şansele egale care urmăresc reducerea diferenţelor dintre ratele de angajare dintre bărbaţi şi femei, încurajând angajarea femeilor şi îmbunătăţirea relaţiilor dintre viaţa de familie şi muncă (întreruperea temporara a muncii, acordarea de concedii pentru îngrijirea copiilor, contracte de munca cu durata fracţionată etc.)
          Aceste linii directoare au fost transpuse în politici şi strategii naţionale prin intermediul planurilor naţionale de acţiune pentru ocuparea forţei de munca, elaborate de statele membre şi supuse spre examinare Comisiei şi Consiliului U.E..
Consiliul U.E. a stabilit ca obiectiv strategic fundamental ca până în anul 2010, UE să devină cea mai competitivă economie bazată pe cunoaştere.
          Eradicarea şomajului până în anul 2010 a fost definită ca o alta prioritate a Uniunii Europene. Deoarece cea mai importanta problemă a majorităţii statelor membre ale U.E. este şomajul, eradicarea acestuia poate fi făcută dacă vor avea loc reforme consistente în domeniul ocupării forţei de muncă, dacă vor fi înlăturate obstacolele existente şi se vor folosi resursele necesare.
          Daca până la reuniunea de la Lisabona, strategia europeana se baza pe măsuri luate la nivel naţional şi comunitar, odată cu publicarea liniilor directoare pe anul 2000, ocuparea forţei de munca a căpătat o dimensiune locală.
          La nivel local se pot dezvolta strategii care să ţină cont de particularităţile locale şi de avantajele comparative oferite de aceste particularităţi (proximitate, putere economică, puterea de a lua decizii, contact strâns cu societate informaţională etc.). Dintre măsurile şi acţiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a strategiei locale pot fi amintite următoarele acţiuni cu caracter general:
•    Iniţiativa Comisiei U.E. intitulată „Acţiuni pentru ocuparea forţei de munca în Europa: Pactul de Încredere” care a avut ca obiective lupta împotriva şomajului pe termen mediu şi lung şi implicarea tuturor parţilor pentru a face din forţa de muncă o problema pan-europeană;
•    Încheierea de pacte teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă având ca obiectiv capacitarea autorităţilor locale de a crea noi locuri de muncă în zone cu şomaj ridicat;
•    Iniţiative de dezvoltare şi ocupare a forţei de munca la nivel local;
•    Analize, cercetări şi cooperări care să ducă la o politica activă de informare şi la identificarea şi diseminarea celor mai bune practici;
•    Asistenţă financiară acordată întreprinderilor mici şi mijlocii care creează noi locuri de muncă;
•    Posibilitatea creării de noi locuri de muncă în societatea informaţională;
•    Comunicarea Comisiei COM privind munca ilegală prin care a fost adoptată rezoluţia referitoare la codul de conduită privind cooperarea dintre autorităţile statelor membre în vederea combaterii obţinerii de beneficii transnaţionale de pe urma securităţii sociale şi care contribuie la fraudă şi combaterea muncii la negru ca şi la angajarea forţei de muncă din alte tari.
•    Adoptarea Directivei nr. 99/85/CE prin care, pe bază experimentală, pentru serviciile ce folosesc munca intensivă se aplică cote reduse de TVA;
•    Modernizarea serviciilor de ocupare a forţei de muncă în domeniul public care să sprijine Strategia Europeană de ocupare a forţei de munca;
•    Crearea reţelei „EURES”, care să vină în ajutorul persoanelor în căutarea unui loc de muncă prin facilitarea mobilităţii în interiorul U.E.
          Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar pentru acţiunile  structurale al Uniunii Europene şi prevede mijloacele de punere în aplicare a obiectivelor Strategiei europene de ocupare a forţei de muncă constând în protecţia şi promovarea forţei de muncă, combaterea şomajului, a discriminării şi a excluderii sociale.
          La Lisabona, în 2000, au fost stabilite principalele obiective strategice pentru decada 2000-2010. Îndeplinirea acestor obiective urmăresc ca U.E. „să devină cea mai competitivă şi dinamică economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de creştere economică sustenabilă, cu locuri de muncă mai multe şi mai bune şi cu o mai mare coeziune socială”.
Obiectivele fixează pentru anul 2010 valori specifice pentru următoarele rate:
•    70% rata ocupării totale a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 ani);
•    peste 60% rata ocupării feminine în vârstă de muncă (15-64 ani);
•    50% rata ocupării persoanelor vârstnice (55-64 ani).
          Strategia urmăreşte crearea şi dezvoltarea de locuri de muncă mai multe şi mai bune, definite de o productivitate ridicată şi o mai mare capacitate de absorbţie şi de menţinere a forţei de muncă, care să ducă la atingerea dezideratului de ocupare deplină. Prin integrarea în activitate, prin participare la viaţa economică implicit se realizează şi o mai bună coeziune şi incluziune socială. Realizarea acestui obiectiv presupune realizarea obiectivelor specifice pentru fiecare categorie de populaţie, în rândul cărora categoriile ce ridică probleme sunt reprezentate de femei, tineri, vârstnici şi persoane necalificate sau cu o calificare scăzută.

          5.2.2. Strategii privind ocuparea forţei de muncă în România
          Integrarea României în Uniunea Europeană reprezintă un eveniment care, ce impune realizarea şi aplicarea unei strategii şi în planul ocupării forţei de muncă, prin analiza atentă şi valorificarea tuturor oportunităţilor ce apar în planul complementarităţii, dar şi al similarităţii organizării pieţelor muncii. Schimbările care se produc în domeniul ocupării forţei de muncă din România, ca urmare a restructurărilor impuse de reformă, trebuie să fie controlate la nivel macroeconomic, prin aplicarea unor politici economice şi sociale care să apropie realitatea economică românească şi reglementările româneşti ale pieţei muncii de realitatea actuală a Uniunii Europene. Deosebirile structurale substanţiale existente în prezent între profilul ocupaţional al forţei de muncă din România şi cel existent în ţările Uniunii Europene trebuie să constituie punctul de pornire în elaborarea unei strategii de reorientare şi formare a forţei de muncă disponibilizate, prin proiectarea unor politici economice şi sociale care să amelioreze, în timp, actualele disproporţii.  
          În România a avut loc în ultima perioadă o accentuare a disproporţiilor existente, comparativ cu ţările Uniunii Europene, în ceea ce priveşte structurile ocupaţionale ale forţei de muncă, constând în migraţia populaţiei active calificate, spre activităţi şi angajamente ce necesită un grad mai scăzut de pregătire profesională, spre economia subterană sau spre agricultură.
          Recuperarea decalajelor structurale existente între România şi ţările din Uniunea Europeană este un proces de durată, care impune costuri sociale ridicate.
          Pentru România, obiectivele Consiliului Europei de la Lisabona arată că ţara noastră se îndepărtează de ţintele dorite. În perioada 1996-2003 s-a realizat un spor mediu descrescător de aproximativ 1% pentru rata de ocupare totală (ROT VM) şi feminină a populaţiei cu vârstă de muncă (ROF VM) şi tot o scădere, dar mai intensă, de 1,7% pentru rata de ocupare a populaţiei în vârstă de 55-64 de ani (ROT 55-64).

          Evoluţia ocupării forţei de muncă în perioada 1996-2003 şi perspective până în 2010
Tabelul 5.1.                                                %
Indicatorul    1996    2003    2005    2010    2005/2003    2005/2010    Spor mediu necesar
ROT VM           65,5    57,8    67,0        70,0                  9,2    12,2                                               2,0
ROF VM            58,4    51,5    57,0        60,0                 5,5       8,5                                               1,4
ROT 55-64       49,9    38,1    50,0       11,9                                                                                    2,0

Sursa: Forţa de munca în România – ocupare şi şomaj - 2002,INS, 2004


          Strategii ce decurg din compararea structurii ocupării forţei de muncă din România cu structura ocupării forţei de muncă în Uniunea Europeană
          Ponderea ocupării în agricultură atinsă în anul 2003 tinde să revină la minimul precizat pentru anul 1992 (33 % persoane ocupate în agricultură). De asemenea oscilaţii au avut loc şi în sectorul secundar.
          Începând cu anul 2001 se modifică tendinţa principală de scădere a ocupării populaţiei în industrie astfel faţă de 32% în anul 1996, ponderea populaţiei ocupate în industrie a ajuns la 29% în 2001, crescând cu 2% în 2002 şi ajungând în anul 2003 la 32%. Începând cu acest anul 2001 se inversează panta, precizându-se o tendinţă de creştere a ocupării în industrie. Evoluţia cea mai stabilă se regăseşte în cazul serviciilor, deşi pentru întreaga perioadă se menţine tendinţa de creştere a ocupării în acest sector.
          Faţă de modelul european, România prezintă două variaţii principale:
•    pentru 1996-2003 modelul general de evoluţie a structurii ocupării este descris de creşterea ocupării în servicii şi agricultură, însoţită de scăderea ocupării din industrie;
•    în ultimii 3 ani se observă creşterea ocupării în servicii şi industrie pe baza scăderii ocupării din agricultură;
•    principalele transferuri de populaţie ocupată au loc între industrie şi agricultură, în servicii acumulându-se un sold pozitiv constant;
Faţă de media ocupării în UE, în România se constată diferenţe semnificative. Astfel în 2003 (graficul 5.6.), diferenţa ocupării forţei de muncă în agricultură, comparativ cu U.E. era de aproape 30%, în industrie de 7%, iar în servicii de 37%.

          Aceste decalaje exprimă un potenţial nevalorificat de ocupare. Provocarea cea mai importantă constă în transferul ocupării forţei de muncă  din agricultură în servicii şi a transferului populaţiei ocupate eliberate din industrie tot către servicii. Caracteristicile diferite ale activităţilor economice din sectorul serviciilor permit o delimitare a priorităţilor de dezvoltare probabile în sensul unei realocări structurale, impuse de noile cerinţe ale competitivităţii economice. Prin realocarea forţei de muncă  poate avea loc un transfer al populaţiei ocupate din agricultură, reprezentat de persoane nesalariate de 3.103.381 persoane în 2003, către alte sectoare economice.
          Activităţile economice din cadrul serviciilor care oferă cel mai mare potenţial de dezvoltare şi de absorbţie de forţă de muncă sunt*:
•    tranzacţii imobiliare şi alte servicii care oferă cea mai mare perspectivă de extindere a ocupării, respectiv 7,8% din populaţia ocupată a anului 2003, ceea ce înseamnă crearea a peste 700 mii locuri de muncă noi, dacă ne raportăm la media U.E.;
•    comerţul care reprezintă un spaţiu de extindere a ocupării forţei de muncă şi care poate crea cel puţin 450 mii de locuri de muncă;
•    sănătatea şi asistenţa socială care reprezintă o prioritate şi care poate absorbi 600 mii de persoane, prin crearea de noi locuri de muncă;
•    deşi învăţământul, intermedierile financiare, hotelurile şi restaurantele nu oferă mari perspective de extindere, totuşi şi acest domeniu  poate oferi aproximativ 200 mii locuri de muncă;
•    există şi o serie de servicii care au o structură stabilă, dar care se pot consolida în perspectivă şi care sunt reprezentate de administraţie publică, industria extractivă, energie electrică şi termică, gaze şi apă, transport şi comunicaţii
          Pe de altă parte, transpunerea acquis-ului comunitar privind ocuparea forţei de muncă în România trebuie să pornească de la armonizarea legislaţiei româneşti cu cea a U.E.
          Principalele tipuri de măsuri active ce trebuie luate pe piaţa muncii în vederea creşterii gradului de ocupare al forţei de muncă constau în stimulentele pentru recrutare acordate angajatorilor, programe de calificare şi recalificare, sprijin pentru crearea de noi locuri de muncă în cadrul IMM-urilor şi pentru începerea unei afaceri, programe de lucrări publice în folosul comunităţii şi măsuri pentru stimularea mobilităţii.
Măsurile de stimulare a angajării au reprezentat în anul 2002, 32,3% din cheltuielile programate pentru programele de măsuri active, 31,5% au fost acordate pentru sprijinirea începerii unei afaceri proprii, 19% pentru programele de lucrări publice în folosul comunităţii, 5,86% pentru formare profesională şi 11,25% pentru măsurile de stimulare a mobilităţii.
          Subvenţiile pentru ocupare pot fi acordate angajatorilor pentru o perioadă de maxim 12 luni, la cererea autorităţilor publice locale, pentru fiecare persoană şomeră angajată cu contract individual de muncă pentru servicii în folosul comunităţii publice şi servicii sociale. Subvenţia reprezintă 70% din salariul minim pe ţară, acordată pentru fiecare persoană şomeră angajată. Alte subvenţii acordate pentru absolvenţi, persoane cu handicap, persoane în vârstă de peste 45 ani variază ca perioadă şi nivel în funcţie de natura contractului şi durata acestuia.
          Pentru şomerii care primesc indemnizaţii de şomaj, serviciile de consiliere şi asistenţă sunt gratuite, iar IMM-urile trebuie să angajeze pe locurile de muncă nou create şomeri înregistraţi în proporţie cel puţin 50%.
          Măsurile pentru stimularea mobilităţii constau în plata unei sume fixe reprezentând două salarii minime în cazul în care şomerul se angajează într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de km faţă de localitatea de domiciliu şi şapte salarii minime în cazul în care angajarea determină schimbarea domiciliului.
          Un instrument important în elaborarea politicilor şi strategiilor de ocupare al forţei de muncă este serviciul public de ocupare care are un rol esenţial în adaptarea populaţiei la schimbarea condiţiilor de pe piaţa muncii. În condiţiile restructurări economiei din România este necesară o abordare mai activă şi mai preventivă a şomajului. Dacă până în momentul de faţă şomajul a rămas relativ scăzut, situaţia s-ar putea schimba în viitorul apropiat. Datorită nivelului ridicat al şomajului de lungă durată, este necesară dezvoltarea şi implementarea unei abordări care să permită rezolvarea problemelor şomerilor într-un timp cât mai scurt, prin intermediul măsurilor active adaptate la situaţia şi nevoile lor individuale.
          Existenţa unor decalaje mari între nivelul de dezvoltare economică a diferitelor judeţe româneşti este rezultatul condiţiilor istorice specifice în care a avut loc industrializarea extensivă a României. Lichidarea unor unităţi economice neviabile va duce la schimbări importante în dispunerea regională a principalelor obiective economice, schimbând raporturile de putere economică între unele zone geografice. Atenuarea în trecut a disparităţilor teritoriale ale potenţialului productiv românesc, se răsfrânge în prezent în intensitatea şi amploarea crizei utilizării forţei de muncă, cu un profil specific, în funcţie de caracteristicile şi gradul de maturitate ale economiei locale. Atenuarea disparităţilor regionale legate de utilizarea capitalului uman va depinde de tipul de politică economică adoptat.
          Unele previziuni privind dezvoltarea regională a României în perioada 2010 – 2020 susţin că modelul keynesian de dezvoltare regională pe baza perspectivei coordonării, ar fi mai compatibil cu realităţile economiei româneşti, decât modelul neoclasic (perspectiva echilibrului), sau cu cel fundamentat pe perspectiva pieţei libere.
          În cazul României, este de aşteptat ca prin integrarea în Uniunea Europeană, cel puţin într-o primă fază, să aibă loc atât o adâncire a disparităţilor economice regionale, în primul rând, prin accentuarea disparităţilor ocupaţionale, cât şi o creştere a decalajului economic faţă de ţările concurente.
          Organizarea structurilor regionale şi locale pentru dezvoltarea şi implementarea politicii de ocupare poate facilita rezolvarea dezechilibrelor regionale ale pieţei muncii. În anticiparea viitoarelor restructurări majore, România va examina instrumentele de politică adecvate, incluzând strategiile de dezvoltare regională, va promova mobilitate forţei de muncă şi va dezvolta resurselor umane, astfel încât să asigure o furnizare corespunzătoare a programelor de măsuri active pe întreg teritoriul. Este, de asemenea, necesar ca alocarea resurselor pe regiuni să reflecte în mod corespunzător nevoile diferite ale acestora.
          În ceea ce priveşte agricultura, necesitatea dezvoltării acestei ramuri orientate spre productivitate va ridica în viitorul apropiat probleme considerabile pentru ocuparea forţei de muncă. În prezent agricultura acoperă o pondere importantă din populaţia ocupată, acesta fiind efectul restructurării economiei care a condus la un declin puternic al ocupării în industrie. Agricultura a avut un rol important în absorbţia pierderilor în domeniul ocupării, în timp ce datorită creşterii scăzute şi dezvoltării inegale a sectorului servicii, creşterea numărului locurilor de muncă a fost negativă, iar realocarea ocupării către acest sector a fost marginală. Dezvoltarea sectorului privat s-a concentrat în agricultură şi a fost mult mai lentă în industrie şi servicii, însă acest sector privat nu a atins încă o dimensiune care să permită o creştere durabilă a ocupării, care să compenseze pierderile de locuri de muncă din sectorul public. Se constată o dezvoltare insuficientă a micilor întreprinderi care reprezintă principala sursă de creştere a numărului locurilor de muncă, în special în domeniul serviciilor.
          Nivelul calificării şi structura forţei de muncă reprezintă o preocupare pentru viitorul imediat şi pe termen mediu.  Aceste niveluri educaţionale sunt destul de scăzute, calificările deţinute de mulţi lucrători necorespunzând cerinţelor noilor locuri de muncă.
          Rata de participare a tinerilor în sistemul educaţional este mai scăzută pentru nivelul terţiar, un anumit grup nu îşi continuă educaţia după terminarea învăţământului obligatoriu.
          Există aproximativ 1 milion de fermieri care reprezintă forţă de muncă excesivă în agricultură şi care au peste vârsta de pensionare. Aceşti ar putea să îşi înceteze activitatea, cu condiţia ca ei să obţină un venit echivalent sau superior celui pe care îl obţin din cultivarea pământului. Soluţia pentru această categorie este ieşirea la pensie sau acordarea unui supliment de pensie care să le permite să îşi câştige traiul, cu condiţia să accepte să disponibilizeze pământul care să permită o restructurare accelerată a acestui sector.
          Oferirea de programe sociale şi scheme de pensii complementare pentru fermierii bătrâni poate determina o schimbare structurală mai rapidă în agricultură. Unii specialişti în domeniu  consideră că politica rurală a Guvernului ar trebui să urmărească garantarea unui venit minim rural şi înlocuirea acordării subvenţiilor micilor fermieri cu adoptarea unor programe de protecţie socială rurală. Ei consideră că acordarea diferitele măsuri de sprijin pentru micii agricultori, în cursul ultimilor ani nu au făcut altceva decât să menţină starea de fragmentare a exploataţiilor agricole, fără să încurajeze consolidarea micilor proprietari.
          Soluţia ar fi reprezentată de acordare unor subvenţii cu titlul de rentă funciară proprietarilor care nu mai desfăşoară activităţi agricole sau de folosirea acestor resurse ca un substitut de venit de către agricultorii de subzistenţă. În acest fel, este posibil ca o parte importantă din populaţia activă în vârstă care practică subzistenţa ca principală sursă de venit sau ca un supliment important pentru venitul gospodăriei, să-şi înceteze activităţile agricole şi să disponibilizeze pământul, care astfel ar putea fi preluat de societăţile agricole comerciale de dimensiuni mai mari.
          Această schemă de pensii de tip venit minim garantat se referă la forţa de muncă din agricultură cu vârsta peste 65 de ani, şi care ar putea disponibiliza până la 2 milioane de hectare teren agricol. Scopul final al unui astfel de program este să creeze structuri agricole viabile şi să îmbunătăţească situaţia socio-economică a populaţiei rurale.
    În concluzie, apreciez, că ambele scheme de pensionare se confruntă în etapa actuală cu obstacole ce trebuie înlătura în vederea punerii lor în practică. Unii autori în domeniu , care sprijină aceste modele, consideră că realizarea lor presupune stabilirea unui set de reguli şi condiţii referitoare la încetarea activităţii agricole şi disponibilizarea pământului aferent, în beneficiul unui sistem de consolidare a exploataţiilor. Mai mult, participarea pensionarea ar trebui să fie voluntară, iar consolidarea exploataţiilor ar trebui să se desfăşoare cu respectarea deplină a proprietăţii asupra pământului pe baza opţiunii liber exprimate a  proprietarului.
          Toate aceste caracteristici reprezintă o provocare majoră, având în vedere restructurarea importantă care urmează şi nevoia de a susţine transformarea economică prin dezvoltarea mai puternică a noilor sectoare.
          În concluzie, recuperarea decalajelor structurale existente între România şi ţările U.E. este un proces de durată, care impune costuri sociale ridicate a căror recuperare trebuie să se realizeze numai după elaborarea unei strategii clare de acţiune, care să ţină cont de realităţile româneşti în dinamica lor previzibilă şi de modul în care aceste realităţi pot fi influenţate în sensul dorit.


          CAPITOLUL 5. CONCLUZII ŞI PROPUNERI

          Forţa de muncă – factor principal al producţiei agricole rezultă următoarele concluzii:
•    Piaţa muncii reprezintă ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forţei de muncă, care au loc într-un spaţiu economic şi relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă, stabilind pe această bază condiţiilor pentru angajarea salariaţilor, negocierea şi fixarea salariilor în funcţie de performanţele lucrătorilor, realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă pe locuri de muncă, firme, zone etc.
•    Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piaţă. Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităţilor de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populaţia aptă de muncă a ţării respective, în perioada dată.
•    Oferta de forţă de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care indivizii doresc să o vândă pe piaţa muncii la un anumit preţ (salariu) şi se exprimă prin numărul persoanelor apte de muncă şi disponibile să muncească pentru o remuneraţie.
•    Literatura de specialitate restrânge sfera pieţei muncii la forţa de muncă salariată, adică aceea care face obiectul tranzacţiilor de vân-zare-cumpărare, la oferta efectivă, iar ceea ce rămâne este conside¬rată ofertă potenţială, rămasă în afara sferei pieţei muncii şi deşi îndeplineşte condiţia de a dispune de aptitudinile de muncă, nu este conside¬rată nici măcar forţă de muncă.
•    Pe piaţa membrilor fermelor agricole, fără remuneraţie, se poate observa o prevalenţă a nivelului de subzistenţă şi chiar a efi-cienţei, însă acestea sunt determinate şi de legea cererii şi ofertei pro-duselor obţinute şi vândute.
•    Clasificarea ocupaţiilor este un instrument util în studierea fenomenelor demografice, a fenomenelor legate de piaţa muncii, ca de exemplu structura ocupaţională a şomerilor şi orientarea forţei de muncă, oferind un plus de cunoaştere în domeniile analizate.
•    În România, cererea de forţă de muncă în general, şi în agricultură în mod special, se analizează în contextul schimbărilor care influenţează economia ţării noastre, şi anume: nivelul tehnic la care se află economia româneasca, productivitatea muncii, nevoile şi  aspiraţiile de consum.
•    Principale particularităţi ale pieţei forţei de muncă din mediul rural sunt:
o    zonele rurale au un număr disproporţionat de mare de persoane subocupate;
o    zonele rurale cuprind şi o mare parte de lucrători descurajaţi, care sunt dispuşi să lucreze dar nu au de lucru, încetând să mai caute deoarece consideră că nu sunt locuri de muncă disponibile;
o    majoritatea lucrătorilor din agricultură sunt mai mult lucrători cu ziua şi nu primesc salariu, de aceea majoritatea dintre ei nu au carte de muncă.
Metode şi instrumente de cercetare a utilizării şi formării forţei de muncă rezultă următoarele concluzii:
•    Examinarea posibilităţilor de măsurare şi analiză a pieţei muncii presupune definirea conceptelor de populaţie activă, cu cele două componente ale sale (populaţie ocupată şi şomaj) şi de populaţie inactivă.
•    Conform noilor standarde ale Biroului Internaţional al muncii aceste categorii de populaţie se definesc astfel:
1. Populaţia totală: toate persoanele active şi inactive de pe un teritoriu.
2. Populaţia în vârstă de muncă conform legislaţiei din România cuprinde bărbaţii în vârstă de 16-62 ani şi femeile în vârstă de 16-57 ani.
3. Populaţia activă: include toate persoanele care, într-o perioadă de referinţă specificată, furnizează forţă de muncă disponibilă (utilizată sau neutilizată) pentru producerea de bunuri şi servicii în economia naţională. Populaţia activă cuprinde populaţia ocupată şi şomerii.
4. Populaţie ocupată este populaţia care are un loc de muncă, ea   reprezentând cel mai important segment al populaţiei active.
5. Subocuparea exprimă un grad mai mic de ocupare al unei persoane în raport cu o normă prestabilită. Există subocuparea vizibilă care din motive dependente sau independente de voinţa lor lucrează mai puţin decât durata normală şi subocuparea invizibilă care relevă un dezechilibru fundamental pe piaţa muncii şi se manifestă prin venituri foarte mici sau printr-o productivitate scăzută. Potrivit recomandărilor BIM se măsoară doar subocuparea vizibilă.
6. Şomerii în sens BIM sunt persoanele de 15 ani şi peste care în cursul unei perioade de referinţă îndeplinesc simultan următoarele condiţii: nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor venituri; sunt în căutarea unui loc de muncă utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode active pentru a-l găsi.
7. Şomerii înregistraţi sunt acele persoane care au declarat că în perioada de referinţă erau înscrise la agenţiile de ocuparea forţei de muncă indiferent dacă primeau sau nu indemnizaţie de şomaj.
8. Populaţia inactivă cuprinde persoanele fără un loc de muncă, independent de vârstă, inclusiv cele cu o vârstă inferioară sau superioară celei legiferate pentru a fi considerate active.
•    În România caracterizarea resurselor de muncă se realizează cu ajutorul Balanţei Forţei de Muncă care se realizează anual pe baza datelor din statistica demografică, statistica forţei de muncă, Ancheta anuală asupra forţei de muncă în întreprinderi, Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării şi alte surse administrative.
 Analiza formării forţei de muncă în  agricultură rezultă următoarele concluzii:
•    Formarea profesională este o componentă importantă a învăţării, astfel încât obiectivele generale ale învăţării pe tot parcursul vieţii sunt, în acelaşi timp, obiectivele generale ale formării profesionale pe tot parcursul vieţii.
•    Formarea forţei de muncă calificate în România se face atât prin intermediul populaţiei şcolare, cât şi prin intermediul diferitelor programe de pregătire profesională, destinată atât şomerilor, cât şi celorlalte categorii profesionale care doresc reorientarea profesională sau pregătirea continuă.
•    România şi-a dezvoltat de asemenea condiţiile pentru practicarea formelor non-tradiţionale ale învăţământului superior, în special pentru învăţământul deschis la distanţă, care se adresează în special adulţilor.  
•    Educaţia în zonele rurale se confruntă cu probleme legate atât de deteriorarea şcolilor cât şi de inexistenţa unui număr suficient de cadre didactice pregătite corespunzător (acestea având numai diplomă de bacalaureat).  
     Strategii privind formarea şi ocuparea forţei de muncă în agricultură rezultă următoarele concluzii:
Faţă de modelul european, România prezintă două variaţii principale:
•    pentru 1996-2003 modelul general de evoluţie a structurii ocupării este descris de creşterea ocupării în servicii şi agricultură, însoţită de scăderea ocupării din industrie;
•    în ultimii ani se observă creşterea ocupării în servicii şi industrie pe baza scăderii ocupării din agricultură;
•    principalele transferuri de populaţie ocupată au loc între industrie şi agricultură, în servicii acumulându-se un sold pozitiv constant;
•    Structura de vârstă a populaţiei rurale active reprezintă un factor favorizant pentru diminuarea forţei de muncă ocupate în agricultură, deşi aceasta ar putea ridica pe termen mediu o serie de probleme sociale.
•    Strategiilor de formare a forţei de muncă din agricultură au obiective comune celor existente la nivel naţional. Astfel măsurile ce trebuie luate în agricultură se referă de fapt la măsurile ce trebuiesc luate la nivelul întregii economii naţionale, şi care trebuie corelate cu politicile şi strategiile UE.
•    Strategiile pentru îmbunătăţirea accesului la învăţare şi la formare profesională trebuie să asigure coordonarea responsabilităţilor autorităţilor publice, ale partenerilor sociali şi ale indivizilor, cu contribuţia corespunzătoare din partea societăţii civile.
•    Politica Uniunii Europene este centrată pe identificarea opţiunilor disponibile pentru învăţământ şi formare profesională, oferind sugestii, propunând linii directoare şi formulând obiective menite să susţină şi să suplimenteze politicile naţionale destinate învăţământului şi formării profesionale. Obiectivul acesteia nu este de a impune reguli comune, ci de a identifica puncte de convergenţă şi acţiuni capabile să facă faţă provocărilor curente.
•    Asigurarea calităţii formării profesionale a adulţilor în România presupune  aplicarea unei strategii globale care să urmărească:
o    pregătirea tranziţiei către o economie şi o societate bazată pe cunoaştere, prin politici mai bune privind dezvoltarea societăţii informaţionale, a cercetării şi dezvoltării;
o    înaintarea în procesul de reformă structurală, pentru asigurarea competitivităţii şi inovării şi dezvoltarea pieţei interne;
o    modernizarea modelului social european, prin investirea în resursele umane şi combaterea excluderii sociale;
o    susţinerea viziunii globale asupra unei economii sănătoase şi a unor perspective de creştere prin aplicarea unor politici coerente la nivel macro-economic.
•    Considerăm că în realizarea unei strategii coerente de formare profesională în România, factorii de decizie ar trebui să încurajeze şi să motiveze indivizii pentru a-şi asuma responsabilităţi privind managementul propriei vieţi şi pregătiri profesionale.
•    Câteva din măsurile ce trebuie luate în vederea creării unor strategii de formare profesională în România sunt:
o    Trecerea de la modelul de formare bazat pe transferarea informaţiilor şi cunoştinţelor de la profesor la cursant, la cel bazat pe dezvoltarea competenţelor, ceea ce presupune schimbarea statutului cursantului, de la o dependenţă pasivă, la o participare activă;
o    Renunţarea la metodele tradiţionale şi utilizarea unor metode noi de formare profesională corespunzătoare noilor cerinţe;
o    Pregătirea continuă a personalului implicat în formarea profesională (continuă) pentru a-şi asuma corect rolul încredinţat, pe baza unui parteneriat între guvern, patronate şi furnizorii de formare profesională, care să stabilească un sistem de asigurare a calităţii formării formatorilor;
o    Introducerea unui sistem intern de asigurare a calităţii serviciilor furnizate;
o    Flexibilizarea modalităţilor de participare la formarea profesională continuă, prin orare flexibile şi introducerea învăţământului la distanţă;
o    Păstrarea legăturii cu agenţii economici şi crearea de parteneriate în vederea dezvoltării formării profesionale continue.
•    În prezent, în România, participarea la cursuri de formare este foarte scăzută pentru şomeri şi, cât şi pentru persoanele angajate. De aceea procesul de formare a forţei de muncă trebuie abordat ca o prioritate urgentă, atât în contextul unei restructurările majore în derulare şi viitoare, cât şi în ceea ce priveşte atitudinea angajatorilor faţă de formare, lipsa fondurilor şi a măsurilor de stimulare pentru angajatori şi angajaţi.
•    Schimbările care se produc în domeniul ocupării forţei de muncă din România impuse de reforma economică trebuie să fie controlate la nivel macroeconomic, prin aplicarea unor politici economice şi sociale care să apropie realitatea economică românească şi reglementările româneşti ale pieţei muncii de realitatea actuală a Uniunii Europene.
•    Recuperarea decalajelor structurale existente între România şi ţările din Uniunea Europeană este un proces de durată, care impune costuri sociale ridicate şi presupune elaborarea unei strategii de acţiune care să ţină cont de realităţile româneşti în dinamica lor previzibilă şi de modul în care aceste realităţi pot fi influenţate în sensul dorit.
•    Principalele tipuri de măsuri active ce trebuie luate pe piaţa muncii în vederea creşterii gradului de ocupare al forţei de muncă constau în stimulentele pentru recrutare acordate angajatorilor, programe de calificare şi recalificare, sprijin pentru crearea de noi locuri de muncă în cadrul IMM-urilor şi pentru începerea unei afaceri, programe de lucrări publice în folosul comunităţii şi măsuri pentru stimularea mobilităţii.
•    În cazul României, este de aşteptat ca prin integrarea în Uniunea Europeană, cel puţin într-o primă fază, să aibă loc atât o adâncire a disparităţilor economice regionale, în primul rând, prin accentuarea disparităţilor ocupaţionale, cât şi o creştere a decalajului economic faţă de ţările concurente.
•    În prezent agricultura acoperă o pondere importantă din populaţia ocupată, acesta fiind efectul restructurării economiei care a condus la un declin puternic al ocupării în industrie.
•    Agricultura a avut un rol important în absorbţia pierderilor în domeniul ocupării, în timp ce datorită creşterii scăzute şi dezvoltării inegale a sectorului servicii, creşterea numărului locurilor de muncă a fost negativă, iar realocarea ocupării către acest sector a fost marginală.
•    Provocarea cea mai importantă în România constă în transferul ocupării forţei de muncă  din agricultură în servicii şi a transferului populaţiei ocupate eliberate din industrie tot către servicii.
•    Activităţile economice din cadrul serviciilor care oferă cel mai mare potenţial de dezvoltare şi de absorbţie de forţă de muncă sunt:
o    comerţul care reprezintă un spaţiu de extindere a ocupării forţei de muncă şi care poate crea cel puţin 450 mii de locuri de muncă;
o    sănătatea şi asistenţa socială care reprezintă o prioritate şi care poate absorbi 600 mii de persoane, prin crearea de noi locuri de muncă;
o    deşi învăţământul, intermedierile financiare, hotelurile şi restaurantele nu oferă mari perspective de extindere, totuşi şi acest domeniu  poate oferi aproximativ 200 mii locuri de muncă;
•    Oferirea de programe sociale şi scheme de pensii complementare pentru fermieri bătrâni poate determina o schimbare structurală mai rapidă în agricultură.
•    O primă soluţie ar fi reprezentată de acordare unor subvenţii cu titlul de rentă funciară proprietarilor care nu mai desfăşoară activităţi agricole sau de folosirea lor ca un substitut de venit de către agricultorii de subzistenţă.
•    Piaţa muncii din România nu trebuie şi nu poate să mai fie gândită ca un sistem închis, ci ca o piaţă deschisă către celelalte pieţe ale muncii, în special cu piaţa europeană.
•    În perspectiva integrării în U.E. trebuie să aibă loc o creştere a flexibilităţii forţei de muncă, prin diversificarea şi creşterea competenţelor, ceea ce presupune o îmbunătăţire a sistemului de formare profesională.
•    În perspectiva liberalizării circulaţiei forţei de muncă se impune diversificarea indicatorilor care descriu populaţia ocupată nu numai la nivel naţional, ci şi la nivel extern.
•    Recuperarea decalajelor structurale existente între România şi ţările U.E. este un proces de durată, care implică costuri sociale ridicate a căror recuperare trebuie să se realizeze numai după elaborarea unei strategii clare de acţiune care să ţină cont de realităţile româneşti în dinamica lor previzibilă şi de modul în care aceste realităţi pot fi influenţate în sensul dorit.


BIBLIOGRAFIE

    1.    Alecu, I. (coordonator)     Managementul economic în producţia agricolă, AMD, Chişinău, 1991
    2.    Alecu, I.N.    Agricultura României:trecut, prezent şi viitor, Editura Ceres, Bucureşti, 2004
    3.    Alexandri, C., Rusu, M., Şerbănescu A.    Studiu privind măsurile posibile de a stimula consolidarea fermelor în contextul aderării la U.E: cazul României, FAO, 2003
    4.    Baredit, N.    Pieţele forţei de muncă şi politici sociale în Europa centrala şi de est, Oxford U.P., 1994
    5.    Băcescu, A., Băcescu, M.    Macroeconomie – bazele macroeconomiei, Editura All, Bucureşti, 1993
    6.    Becker, G.S.    Capitalul uman, Editura All, Bucureşti, 1993
    7.    Burloiu, P.    Economia şi organizarea economică a muncii, Editura Didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1990
    8.    Ciutacu, C.    Piaţa muncii în România în perioada de trecere la economia de piaţă - dimensiuni, caracteristici, tendinţe, CIDE, INCE, IEN, Bucureşti, 1991
    9.    Drăghici, M.    Organizarea, planificarea si conducerea întreprinderilor agricole si horticole. Editura Didactica şi Pedagogica, Bucureşti, 1987
    10.    Drăghici, M.    Managementul în cadrul societatilor comerciale agricole cu capital preponderent de stat (Note de curs) USAB, 1994
    11.    Drăghici, M.    Management, USAB, 1995
    12.    Dumont, G.F.    Demographie. Analyse des populations et demographie economique, Edition Dimod, Paris, 1995
    13.    Elliot, R.    Labour Economics, McGraw-Hill, Maidehead, 1991
    14.    Gheorghe, C. (coordonator)    Rolul educaţiei şi formării profesionale în lupta împotriva excluderii sociale în România, Raport România, European Trening Foundation
    15.    Giarini, O., Liedtke P.M.    Dilema ocupării forţei de muncă şi viitorul muncii, Ed. AllBack, Bucureşti, 2001
    16.    Grigore, L.    Piata muncii pe plan mondial, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2000
    17.    Grigorescu, C.    Îmbătrânirea demografică în România – trecut, prezent şi perspective, Revista Economistul/ iunie 1996
    18.    Grigorescu, C. (coordonator)    Nivelul dezvoltării economico-sociale a României în context european - 1989, Editura Expert, 1993
    19.    Maillard, Ph. J.    Le nouvel marche du travail, Ed. Du Seuil, Paris, 1968
    20.    Malthus, Th. R.    Eseuri asupra principiului populaţiei, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1992
    21.    Mancur, O.    Creşterea şi declinul naţiunilor: Prosperitate, stagnaţie şi rigidităţi sociale, Editura Humanitas, Bucureşti, 1999
    22.    Manolescu, A.    Managementul resurselor umane, Ed. Economică Bucureşti 2001
    23.    Merce, E. (coordonator)    Management general şi agricol, Editura AcademicPress, Cluj-Napoca, 2000
    24.    Mihăescu, C.    Populaţie şi Ocupare. Trecut. Prezent. Viitor, Editura Economică, Bucureşti, 2001
    25.    Molnar, M.    Sărăcia şi protecţia socială, Ed. Fundaţia România de Mâine, Bucureşti, 1999
    26.    Novak, A.    Elemente de tehnica sondajului, Ed. Sylvi Bucureşti 2000
    27.    Oprescu, Gh.    Piaţa Muncii, Editura Expert, Bucureşti, 2001
    28.    Pert, Steliana    Cu privire la contribuţia formării profesionale a forţei de muncă la creşterea economică, Bucureşti, Editura Academiei, 1974
    29.    Pert, Steliana    Flexibilitate, ocupare, dezvoltare umană, Editura Economică, Bucureşti, 1990
    30.    Profiroiu, A., Racoviceanu, S.    Dezvoltare economica locală, Ed. Economică, Bucureşti, 1998
    31.    Raboacă, Gh.    Piaţa muncii. Teorie si practică, Muncă şi progres social, Bucureşti, 1990
    32.    Radocea, A.      Modelul demografic al României în perspectiva integrării în Uniunea Europeană, Revista Română de Statistică, nr. 10, CNS, Bucureşti, 1995
    33.    Răboacă, Gh.    Procese şi tendinţe în sfera ocupării şi şomajului. Analize comparative, CIDE, Bucureşti, 2000
    34.    Răboacă, Gh. (coordonator)    Ocuparea deplină şi folosirea eficientă a forţei de muncă în România, Ed. Politică, Bucureşti, 1988
    35.    Săbădeanu, P.    Forţa de muncă în agricultură, Bucureşti, 2003
    36.    Săbădeanu, P., Dragomir, V.    Introducerea sistemului informatic în agricultură – cerinţă a dezvoltării durabile, Bucureşti, 2004
    37.    Sora, V., Hristache, I., Mihăescu, C.    Demografie şi statistică socială, Editura Economică, 1996
    38.    Tănăsescu, Rodica    Managementul în unităţile agricole, Paper Converting S.A., Bucureşti, 1995
    39.    Tănăsescu, Rodica    Management general şi juridic, Editura Univesitas Company, Bucureşti, 2001
    40.    Trebici, V., Hristache, I.    Demografia teritorială a României, Editura Academiei R.S.R., Bucureşti, 1986
    41.    Vidal, Aimie    La pensee demographique. Doctrines, theories et politiques de population, Presses Universitaires de Grenoble, Grenoble, 1994
    42.    * * *    Anchetele AMIGO 1996-1998, CNS, Bucureşti, 1997-1999
    43.    * * *    Anuarele statistice ale României, ediţiile 1998-2002, CNS (INS), Bucureşti, 1999-2003
    44.    * * *    Asigurarea calităţii formării profesionale a adulţilor, CNFPA, 2002
    45.    * * *    Buletin Informativ, CNFPA, nr.1/2004
    46.    * * *    Evaluarea comună a priorităţilor de ocupare a forţei de muncă în România, Guvernul României &Comisia Europeană, mmssf.ro, 28.10.2002
    47.    * * *    Strategia de ocupare a forţei de muncă 2004-2010, Proiect, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, mmssf.ro, 2005
    48.    * * *    Raport de activitate al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă pe anul 2003
    49.    * * *    Employment in Europe, Recent Trends and  Prospects, Employment & Social Affaires, European Commission, 2004

Ultima actualizare în Marţi, 24 Mai 2011 00:15
 

  • Facebook: euroacademia
  • Hi5: euroacademia
  • Twitter: euroacademiabz
  • YouTube: euroacademia

Apeleaza pe YAHOO




Toate drepturile rezervate Fundatia EuroAcademia. Creat de : MaxDesign 2010

eXTReMe Tracker Statistici web Director WEB Gratuit PubTV Firme-Info.ro - Informatii Firme, Director Firme Romania, Director Web de Firme Netul portal
Google PageRank Checker Powered by  MyPagerank.Net Director Web Director web